2). Предоставьте возможность сотрудничества в инновационной команде, разрабатывающей и внедряющей в компании новый проект. Креативная, содержательная деятельность увлечет его и повысит производительность.
3). Обеспечьте достойный заработок, поскольку именно в этот период своей жизни они женятся или выходят замуж и заводят детей и соответственно нуждаются в прочной материальной базе.
Характеристика третьей группы кандидатов. Возраст (36–60 лет).
Потребности
1). Заинтересован в получении должностного статуса, соответствующего его квалификации, а также в позитивном отношении к нему со стороны руководства компании. Он, безусловно, оценит серьезный социальный пакет, предлагаемый компанией, особенно если в него будут входить мероприятия по поддержанию здоровья (оплата обедов, медицинская страховка, оплата занятий спортом и фитнесом и др.).
2). Его привлечет стабильная компания с хорошей атмосферой и отсутствием тяжелых, изматывающих конфликтов.
3). Скорее всего, представитель данной возрастной группы обрадуется возможности передачи накопленного профессионального опыта.
Как мотивировать?
Должностной статус.
Позитивное отношение со стороны руководства.
Социальный пакет.
Стабильная работа.
Работа в позиции наставника.
Б). Пол как фактор мотивации.
С некоторой вероятностью можно прогнозировать определенные различия в мотивации мужчин и женщин в компании.
Молодые мужчины и женщины предпочтут работать в гетерогенной команде, состоящей преимущественно из сверстников. Таким образом, работа в команде коллег своего возраста будет иметь для них мотивационное значение.
Зрелые мужчины чаще заинтересованы в карьере и заработной плате. Женщины – в стабильности, позитивной атмосфере и возможности соблюдать своевременное окончание рабочего дня.
2. Интервью как метод выявления потребностей сотрудников
Интервью – это беседа руководителя или специалиста кадровой службы работника с конкретным сотрудником (или кандидатом) с целью выявления его интересов и потребностей.
Различают интервью:
Индивидуальное – с одним сотрудником;
Групповое – с группой сотрудников;
Формализованное – стандартизованное, структурированное, т. е. используются одинаковые, стандартные вопросы.
Неформализованное или свободное интервью, в отличии от формализованного, протекает в свободной форме.
Если выдержаны все необходимые этапы беседы, в ходе стандартизованного и свободного интервью можно получить достоверную информацию об интересах и предпочтениях сотрудника (кандидата).
В случае стандартизованного интервью с сотрудником компании рекомендуется обсуждать такие вопросы:
Довольны ли вы работой в нашей компании?
Что вам больше всего нравится в нашей компании?
Какие условия своей работы вы оценили бы позитивно?
Как вы планируете свою карьеру?
Какие перспективы роста были бы для вас привлекательными?
Какие цели вы определили для себя в следующем году?
Какие новые проекты и задачи вас привлекают?
Что бы вам хотелось улучшить?
Какие условия работы вам не нравятся и почему?
Какие меры по изменению негативных условий работы вы могли
бы предложить?
Вышеперечисленные вопросы могут быть заданы как при индивидуальном так и при групповом интервью.
Фиксируйте информацию, получаемую в ходе интервью, это в дальнейшем поможет Вам более эффективно скоординировать мотивационную систему.
Ошибки при проведении интервью.
Общение начинается с доброжелательного приветствия и объяснения цели беседы. Постарайтесь, чтобы в начале разговора была установлена доверительная атмосфера общения, и Ваш собеседник открыто ответил на вопросы. Отсутствие приветствия является серьезным нарушением коммуникативного контакта в самом начале беседы. Если интервьюер проявляет закрытость и недоверие, то опрашиваемый сотрудник также будет закрыт и не даст откровенных ответов.
