В этом случае работник заинтересован в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении.
3). Властный. Этот тип мотивированности предполагает стремление к приобретению высокой должности.
4). Идейный. Подобный мотив деятельности характерен для человека, готового трудиться ради общего блага.
5). Хозяйский тип мотивированности означает стремление к самостоятельности, приумножению богатства.
6). Творческий. Сотрудник обладающий творческим типом мотивированности ориентирован на поиск нового, нетрадиционного, неординарного.
7). Коллективистский. В этом случае приоритет отдан работе в команде. Подобный тип мотивированности чаще всего характерен для восточных культур.
8). Люмпенизированный. В данной ситуации основной упор сделан на уравнительность.
Исследования ученых, показали, что при условии обладания достаточными средствами 20 % людей не желают работать ни при каких обстоятельствах. Из оставшихся 80 % – 36 % готовы работать в случае интересной работы, еще 36 % – чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % – из-за боязни потерять себя и только 9 % – потому, что работа приносит радость.
Основные мотивы, побуждающие людей к активной деятельности в процентном эквиваленте, выглядят следующим образом:
Для 12 % людей в качестве основного мотива деятельности являются исключительно деньги.
45 % деньгам предпочитают славу.
35 % основным мотивом считают получение удовлетворения от своей работы.
15 % отдают предпочтение власти.
Классический менеджер стремится, прежде всего, к власти, независимости, высокому социальному статусу, продвижению по службе. В то же время многие люди предпочитают находиться под покровительством, поэтому они не вступают на путь частного предпринимательства, даже если иных способов улучшить дела, у них нет.
Мотивационная структура личности при всей стабильности, все же поддается изменению, если действовать целенаправленно, например, в процессе воспитания. Изменение мотивационной структуры, в свою очередь, приводит к изменению поведения личности.
Таким образом, для успешного руководства подчиненными менеджеру необходимо:
А) Иметь представление об основных мотивах поведения своих служащих;
Б) Знать способы воздействия на них, т. е. развивать нужные мотивы и ослаблять нежелательные;
В) Прогнозировать возможные результаты своих действий в этом направлении.
1.3. Формы мотивации персонала
К формам мотивации относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.
Материальное вознаграждение.
1). Заработная плата является главнейшим инструментом стимулирования работника, один из основных мотивов воздействия на эффективность труда. Как правило, заработная плата в большинстве случаев не превышает 70 % дохода работника.
2). Бонусы представляют собой систему разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Иногда, в качестве поощрения, бонус может быть выдан после аттестации персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20 % годового дохода сотрудника.
3) Премии. Тринадцатая зарплата выдается по итогам работы за год. Квартальные премии – это денежное поощрение, которым может быть награжден коллектив согласно итогам работы за квартал. К категории премий относится денежное вознаграждение за выслугу лет.
4). Льготы и компенсации. Компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили для управленцев высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Эта форма поощрений получила название «золотые парашюты». Обычно они предназначаются для высших управляющих или высококвалифицированных работников, включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.
