Pro меня и Pro тебя - страница 17

У вас могут быть объективные причины на то, чтобы чувствовать себя неважно и быть менее продуктивным в конкретный момент, но токсичное сравнение с «успешной жизнью» только заставит вас еще глубже погрузиться в апатичное состояние. Это может взрастить ложное ощущение того, что вы полностью отрезаны от мира, потому что все вокруг живут лучшую жизнь, кроме вас. Просто вы видите только успешную часть других людей, а не их «плохие дни».

И это на самом деле может вас изолировать от других, поскольку вы сосредоточиваетесь на негативных аспектах своей жизни. Замкнутый круг, из которого можно выйти, только придя в «ресурсное состояние» и изменив внутренние установки. Не стоит поддаваться влиянию внешних образов целиком: всегда нужно делить надвое свои мысли и эмоции и рефлексировать по их поводу.

В небольших компаниях, где не слишком развита философия и корпоративная культура, личные примеры руководителей и отдельных сотрудников невероятно ценны. Если в такой компании найдется яркий «вдохновитель», то его образ послужит оздоровлению всей структуры: росту профессионализма, мотивации и улучшению микроклимата среди сотрудников. В такой ситуации особенно важно проявлять личные, человеческие качества, которые помогут сплотить людей и вдохновить их на собственные проявления лучших сторон характера. Например, эйчар-менеджер может служить положительным примером в том числе через мероприятия. Надо подбадривать и поощрять сотрудников, которые выбирают учебу и развитие, открывать доступ к различным программам, мастер-классам, встречам профессионального сообщества.

Если руководство компании само принимает активное участие в таких мероприятиях, то и сотрудники начинают стремиться к высотам, брать пример.

Во многих бизнесах главным капиталом являются люди. И в тех, с которыми я работала, мы стремились сделать так, чтобы люди развивались не в однобоком профессиональном ключе, а во всем, что они считают важным. Это касается и мышления, и личностного роста. И начинали мы трансформацию всегда с «головы», то есть с собственника и топов. Потому что развитие собственника всегда дает остальным сотрудникам толчок к своему развитию. Скажем, в сфере IT история с личным развитием сотрудников решается через помощь в собственных проектах. Как говорят в этой сфере, «плох тот айтишник, который не хочет свой стартап!». Поэтому во многих крупных компаниях действуют стартап-центры и центры компетенций, которые позволяют сотрудникам выделить нерабочее время на собственные разработки, дают им возможность обучиться и открыть сбор средств на выпускаемый продукт. И если продукт получается действительно классным и успешным, то компания либо выкупает его, либо выделяет ресурсы на «доведение до ума» и затем приватизирует.

Грамотный эйчар1 видит, на каком из сотрудников есть «волшебная пыльца», и пытается отсыпать ее и другим. Чаще всего это реализуется через практику менторства, когда одаренный сотрудник собирает под своим началом новичков, делится с ними опытом и мотивирует на работу.

Такая практика позволяет «зажигать звездочки». Новички, которые хотят трудиться под началом вдохновляющих сотрудников, сами приходят в наем и стремятся за успехами старших. Компания тем временем убивает сразу двух зайцев: и экономит на поиске сотрудников, и получает классный продукт, созданный сильной и мотивированной командой. Не зря раньше вешали «доски почета» – в современных компаниях вместо них сияют «звездочки» личных брендов успешных специалистов.