Будущий управленец обязан понимать свою роль и роль других штатных специалистов: знать, как связаны друг с другом отделы, возможна ли взаимозаменяемость сотрудников, каковы возможные последствия для компании в случае сбоя определенных бизнес-процессов. Если вы видите, что сотрудник не только отлично ориентируется во всем этом, то это определенный сигнал, что, по крайней мере, по первому фактору он подходит на роль управленца.
Фактор №2. Соответствие знаний, умений и навыков сотрудника предполагаемой должности.
Перед тем как решать вопрос с продвижением сотрудника по служебной лестнице, надо разобраться – насколько его знания, умения и навыки соответствуют его новой должности. Он может отлично понимать обязанности руководителя, иметь хорошие знания в конкретной отрасли, уметь делегировать полномочия, но ничего не смыслить в том, как подобрать персонал в свой отдел. Между тем, собеседование с руководителем – обязательный этап при подборе персонала. Может быть и наоборот: сотрудник прекрасно решает практические задачи, но ему не хватает теоретического багажа. Поэтому важно провести подробную оценку знаний, умений и навыков, которые необходимы для руководящей позиции. Это может быть профессиональной аттестацией, или своего рода экзаменом на профессиональное соответствие.
Фактор №3 – это наличие у сотрудника определенных качеств (профессиональных, личностных и поведенческих), указывающих на управленческий потенциал. О нем – ниже.
Профессиональные и личностные показатели.
Начнем с профессиональных показателей, по которым можно оценить насколько сотрудник готов к руководящей должности.
Учет KPI (ключевые показатели эффективности) – т.е. количественных показателей, отражающих результативность работы каждого сотрудника. Если в вашей компании налажена такая система оценки, то руководителю достаточно отправить запрос своему HR-менеджеру, чтобы тот предоставил соответствующие данные. Как правило, HR-менеджер занимается и расшифровкой результатов.
Учет основных профессиональных достижений:
– конечных результатов выполненных рабочих задач, представленных в виде конкретных цифр;
– количества и названий компаний, с которыми были заключены договора о деловом сотрудничестве;
– количества и названий разработанных и реализованных работником проектов, семинаров и пр.
Не менее важным является наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые важны для потенциального руководителя.
– Лидерские качества. Потенциальный руководитель способен вдохновить коллектив, пробудить в нем инициативность, стремление к достижениям, обладать навыками убеждения коллег.
– Самостоятельность в принятии решений. Если работник способен к самостоятельному принятию решений и практически не нуждается во внешнем контроле, то это хороший показатель для потенциального руководителя.
– Способность и стремление брать на себя ответственность. Потенциальный управленец часто демонстрирует инициативу в принятии ответственности за свои решения и решения команды. Причем, пнимая на себя обязательства, он не ищет оправданий, учитывает возможные последствия и риски.
– Способность ориентироваться в ситуации неопределенности. Когда случается форс-мажор или все идет не по плану, потенциальный управленец не впадает в панику, и не теряется. Кстати, вы можете устроить сотруднику своего рода «стресс-тест», чтобы понять, насколько он готов к принятию решений в условиях неопределенности, и какие решения он в этой ситуации принимает.
