Психология в работе с персоналом - страница 9

– Ориентация на профессиональное и личностное саморазвитие. Потенциальный управленец активно и регулярно занимается профессиональным и личностным развитием. И делает это не потому что «должен» и «надо», а потому что он сам заинтересован в этом, им движет именно внутренняя мотивация.

– Коммуникативные компетенции. Будущие управленцы способны хорошо выстраивать взаимоотношения с разными типами людей, влиять на их мнение и поведение. Также необходимо обладать и хорошими ораторскими способности.

Поведенческие показатели – это открыто проявляемые сотрудником действия, как в работе, так и в отношении других людей. К ним относятся:

Наставничество.

В данном случае человек принимает активное участие в обучении, как штатных сотрудников, так и новичков. Наиболее отчетливо это видно на примере новых сотрудников. Сотрудник с управленческим потенциалом занимается оперативным вовлечением новичков в должностные обязанности и деятельность компании.

Формирование и поддержание изменений в компании.

Потенциальный управленец активно принимает участие в создании, внедрении и управлении внутренними изменениями, генерирует новые идеи для бизнеса, берется сам объяснять коллегам их важность и нужность для развития компании.

Бизнес-видение.

Сотрудник с потенциалом руководителя вносит персональный вклад в разработку стратегических целей компании, видит место компании на рынке в долгосрочной перспективе.

Кроме перечисленных факторов, руководитель может руководствоваться и другими методами оценки потенциального управленца. Например, такими как: ассесмент-центр (метод комплексной оценки), профессиональные тесты и др. Не стоит пренебрегать и более «приземленными», т.е. жизненными методами. Например, собрать отзывы о кандидате у коллег, начальника отдела или, в конце концов, довериться собственной интуиции.

Опыт работы с белорусскими компаниями показывает, что многие из них не уделяют должного внимания адаптации новоиспеченного сотрудника. Часто дело ограничивается лишь общей информацией. Приведу фразу, которую неоднократно слышала от соискателей, а они, в свою очередь, – от нанимателей в первый рабочий день: «Здесь – ваше рабочее место, там – туалет, через дорогу – столовая, секретарь даст бумагу с номерами всех внутренних телефонов наших сотрудников. Удачи! Будут вопросы – пишите в viber или звоните».

Что называется – адаптируйся сам, не маленький уже… А между тем, всеобщая статистика показывает, что половина людей, которые уволились в первую неделю или месяц работы, приняли это решение именно по причине отсутствия введения в должность и знакомства с компанией!

Поэтому часто руководители переводят работу по адаптации персонала на аутсорсинг, заказывая эту услугу у кадровых агентств. При необходимости они предоставляют нужные ресурсы, и ставят перед внештатными HR-менеджерами глобальную задачу: «Сотрудники должны быстро погрузиться в работу, приспособиться к компании и остаться довольными».

Этот процесс является двусторонним. Представители кадровых агентств не только наблюдают за первыми шагами новичка, но и вовлекают в этот процесс руководство и штатных сотрудников компании. Потому что важно понять: какие мысли и эмоции вызывает у них новый сотрудник? Тот ли это специалист, которого хотели видеть в компании? Соответствует ли он корпоративной культуре?