Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах - страница 2

В 60-е возникло опирающееся на традиции гуманистической психологии Карла Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений. Тренинг применялся для профессиональной подготовки учителей, консультантов, менеджеров в целях психологической поддержки и развития.

В 70-е в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. Практической областью приложения разработанных М. Форвергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

То есть если начинать готовить себя к роли тренера и ведущего групп, то начинать надо с классиков Курта Левина и Карла Роджерса (см. список рекомендованной литературы). Без Курта Левина не научиться делать дебрифинг и задавать вопросы, не говоря уже о выборе ролевых игр и упражнений.

Если рассматривать тренинги в парадигме современного образования, необходимо помнить, что основная черта современного образования – направленность на подготовку человека к активному освоению ситуаций социальных перемен. Задача бизнес-тренингов – дать человеку алгоритмы освоения меняющихся ситуаций, алгоритмы, предполагающие, как это ни парадоксально, гибкость и адаптивность к изменениям.

Пользуясь словосочетанием «современная организация», я прежде всего имею в виду научающуюся организацию. В основе идеи научающейся организации лежит философская идея, выраженная Д. Гарвином: ее суть сводится к тому, что если организации хотят выжить, то обучение должно быть существенной составляющей их политики; обучение на всех уровнях – рабочем, политическом и стратегическом – должно быть сознательным, непрерывным и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться (Армстронг М., 2018, с. 1040).

Если говорить о тренингах, как об интегральной части обучения персонала, необходимо помнить, что целью любого обучения в организации является повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, использование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда. И в условиях сегодняшней ситуации на рынке труда – не менее важной, но все-таки второй по значимости (после развития компетенций) является задача повышения лояльности и увеличения вовлеченности персонала. То есть все механизмы и технологии тренинга направленные на развитие команды, на формирование единого языка, на преданность своему делу и благодарность организации, не могут не быть задействованы в его проведении.

Развитие себя в развитии именно данной организации – вот парадигма тренинга.

А юмор и виденье себя и команды со стороны, как раз и являются практическими инструментами в этой работе.

Вводя понятия кейсов и ролевых игр, как наиважнейших элементов тренинга, которые как раз и позволяют интегрировать основные задачи тренинга и отвечают всем его специфическим особенностям как формы бизнес-обучения, необходимо сказать несколько слов и том, как люди обучаются.