Ролевые игры и кейсы в бизнес-тренингах - страница 3

Наиболее полно современные теории обучения, сущность обучения, его формы и роль в организациях рассмотрены М. Армстронгом в главе 35 его книги «Практика управления человеческими ресурсами». В данном контексте мне бы хотелось выборочно остановиться лишь на нескольких моментах, а именно на областях обучения и ключевых факторах психологии обучения.

Существуют три области обучения:

•  знания – что индивидам нужно знать (познавательное обучение);

•  навыки – что индивидам нужно уметь делать;

•  установки – какие чувства люди испытывают по отношению к своей работе.

Обучение – это непрерывное и естественное для нормального человека явление, и самое лучшее обучение всегда соединено с практическим опытом – с выполнением чего-либо.

По моим наблюдениям, чем выше служебное положение участников тренинга, тем важнее для них, для их мотивации и направленности на обучение, именно понимание практической пользы полученных знаний и навыков. При этом практика может быть и отсроченной во времени, и одновременно являться теоретической базой для ранее сформированных навыков. Часто можно услышать от участников тренинга, что то или иное объяснение переводит «интуицию в науку». Примером этому может быть и континуум лидерства, и управление временем, и навыки переговоров. Для меня самой таким примером является, как уже говорилось выше, понимание важности активных форм обучения, влияния группы, внутренней мотивации, пришедшее ко мне еще до изучения соответствующих разделов психологии.

Для успешности тренинга нет ничего важнее понимания тренером основ психологии обучения. И это, наверное, главное отличие профессионально подготовленного тренера от огромного количества непрофессионалов, позиционирующих себя как тренеров, на самом деле ни понимающих сути происходящего, ни умеющих лидировать и влиять на процесс, не говоря уже о понимании как происходит осознание опыта тренинга участниками. Сегодня можно найти за несколько минут и программу тренинга и упражнения, и даже рабочие материалы – а вот что делать с этим дальше? Ничего – если нет понимания основ психологии обучения и научения. Нет соответствующего образования. Происходят ли такие тренинги – да и не редко, особенно, если тренер харизматичен, условия проведения – прекрасны, а участники прекрасно проводят время, включаются эмоционально – но результат? Если он нужен, не только как совместное времяпровождение, – его нет

Мне кажется особенно важным, чтобы каждый тренер сформулировал собственную теорию обучения, используя и свой опыт, и классические теории обучения и научения. Предлагаемые в этой книге бизнес-тренинги и ролевые игры и кейсы, как часть тренинга, в значительной мере отвечают всем ключевым критериям психологии обучения, перечисленным Релеем (Армстронг М., 2018, с. 1040) и являющимся точками отсчета моего видения процессов обучения. Эти критерии (или факторы) перечислены ниже.

1.  Мотивация, или ощущение цели – люди лучше обучаются, когда они видят полезный конечный продукт этого процесса.

2.  Уместность с точки зрения личного интереса и выбора – обучение будет лучше мотивировано, если обучающий считает его уместным.

3.  Обучение практикой – старая пословица гласит: «Я слышу, и я забываю. Я вижу, и я запоминаю. Я делаю, и я понимаю». Понимание существенно для эффективного выполнения работы, и добиться реального понимания можно только делая что-то.