Но в значительной степени скорость и качество решений зависит от культур.
Занятость влияет на поведение людей. Некоторые люди полагают, что она является экономическим базисом, формирующим культуры.
Деловые обычаи выглядят, как производная от уровня подготовки кадров, технологий и качества управления. А они базируются на фундаменте эмоционального интеллекта и точности выбора профессии под тип личности, управленческих компетенций. Сегодня, к сожалению, редко кто из управленцев владеет инструментами оценки и должностной идентификации на приемлемом уровне. До 75% населения развитых стран работают не там, где должны.
Для определения направленности личности, коллектива и его максимальной мобилизации требуются глубокие знания психологии.
В бытность директором по персоналу мучил подрядчиков (пока не надоело) по части эффективности наших затрат. Проводили исследования в 10 холдингах с распределенной сетью с 1998 по 2018. Определили, что точность (валидность) оценки с использованием графологии составляет около 0,2%, точность оценки по рекомендации составляет 10—20%, в ходе психологического тестирования 10—55%, неструктурированного интервью – 15—45%, структурированного интервью – 30—40%, биографических тестов – 40%, интервью с участием психолога – 50—70%, интервью по компетенциям – 50—65%, общих тестов способностей – до 60%, данные центра оценки -около 60—70%.
Качественное обучение у дилеров, владеющих авторскими правами на эти методики профессионального тестирования, стоит от 100,000 до 200,000 рублей за двухдневный тренинг. Нет у штабов корпораций ни времени, ни ресурсов на массовое обучение, а тут еще и непрерывный кризис (или то, что выглядит как кризис).
Тренинги для формирования объективного восприятия себя и окружающего пространства с точки зрения экономики назывались по-разному. Чаще всего заказывались «Тренинг личной эффективности» или «Управление временем». Мы внимательно собирали данные о доле возврата инвестиций в эти мероприятия. И выяснилось вот что… Двухдневные тренинги не способны повлиять серьёзно на поведение взрослых людей. Нужно иметь ряд составляющих: долгосрочные коллективные планы, финансовый интерес обучаемых в мероприятии, заинтересованность непосредственных руководителей во внедрении знаний, правильный грейд тренера, определенный уровень специализации коучей и т.д.…
Есть ли всё это в наличии? Нет в 50—90% случаев. Добавьте к этому игнорирование этих занятий (содержания, актуальности, новизны, методик подачи) руководителями цехов и «пазл сам сложится».
Они не подстраивают системы под входящую информацию. Не по «злобе», часто по незнанию основ педагогики и психологии. Но эти основы на предприятиях не даются. Сколько у вас в штате бизнес-психологов?
А ещё на пике пирамиды нет менторов в правильном понимании слова. Это должны быть непререкаемые авторитеты с уровнем авторитета не ниже, чем у приходского священника. Вы многих таких знаете?
Руководители формируют команды проектов интуитивно и спонтанно. Эти группы конфликтуют внутри проектов. Не все выдерживают постоянный стресс и выгорают. Поэтому большинство предприятий страдает от текучести и низкой производительности труда. Бессрочные контракты (трудовые договоры) с работниками заключаются надолго, а в реальности работают год-два. Нет?
А ведь это автоматически снижает целесообразность долгосрочного и дорогого постоянного обучения персонала в переходный период между эрами. По мнению руководителей, поленившихся написать стратегии и создать аналитические центры, процесс спонтанности не мешает. О каком типе культуры идёт речь?
