Последовательное развитие психологии в ХХ в. предопределило, в частности, становление целого класса кадровых технологий. Рассмотрим процессы формирования новых ценностей, приоритетов и алгоритмов практической работы с персоналом как следствия развития гуманитарных дисциплин и как сферу, порождающую новые задачи и предопределяющую потенциальные траектории развития психологии труда.
С развитием производства и общества изменяются и представления предпринимателей и ученых о человеке-деятеле в трудовых процессах в частности и социальном управлении активностью человека в целом. Социальные стереотипы менеджмента, характерные для разных стадий развития общества, одним из первых выделил Д. Макгрегор (теории Х и Y), а позже – У. Оучи и А. Йегер (теория z) [56, 65, 86, 99, 286]. Теории Х, Y и Z фактически отражают историю трудовых взаимоотношений людей в процессе производства. Эти теории воссоздают и очевидную тенденцию развития таких отношений: от жесткого принуждения к труду и тотального контроля за процессами работы исполнителей к пониманию человеческого потенциала как важнейшего производственного ресурса и поиску возможностей управления им и его развитием.
В доктрине X человек рассматривается как ограниченная единица, как индивид, как винтик, который легко можно заменить другим. Согласно доктрине X, средний человек не склонен напряженно и хорошо работать, он избегает ответственности и инициативы, ленив, ненавидит работу, предпочитает безопасность, способен к выполнению только строго определенной профессиональной роли, нуждается в постоянном контроле; необходимо минимизировать его социальные контакты и конфликты, снижающие производительность труда и повышающие издержки производства.
Доктрина X, отражающая типичные стереотипы менеджеров, созвучна и первым научным концепциям – научному управлению Ф. Тейлора и всей классической школе в целом.
Согласно доктрине Y, работник – это человек, которого надо хорошо мотивировать и создавать ему оптимальные условия для эффективной работы. Человек, по существу, рассматривается как субъект и отчасти – как личность. Труд воспринимается им как естественный процесс, биологическая и социальная потребности. Приобщение человека к общим ценностям организации способствует достижению максимального экономического эффекта; его ответственность и обязательства зависят от свободы в принятии решений по работе, от вознаграждения за труд; наиболее значимые вознаграждения связаны с удовлетворением потребностей человека в самовыражении и самоактуализации.
Доктрина Y по своим смысловым и ценностным акцентам согласована с последующим развитием научной и управленческой мысли, отражающимся в становлении школы гуманистических отношений, системного и системотехнического подходов, эргономики и эргодизайна, организационной психологии. В кадровых технологиях используется широкий спектр научных рекомендаций – от бихевиоральных теорий до концепции самоактуализации.
При Z-концепции человек рассматривается как субъект, как личность и как индивидуальность. В частности, расширяется понимание сущности социальной и трудовой активности людей. Человек труда уже не воспринимается сугубо прагматично как баланс издержек на его обучение и содержание и прибыли, которую он приносит компании в данное время. Вводится новое понятие – человеческий потенциал, который рассматривается как важнейший фактор производства.
