Поэтому задача кадровых служб – способствовать и максимально использовать активность, инициативу и предпринимательскую направленность людей, создавая для этого соответствующие условия, формируя и поддерживая моральные стимулы труда. Следует проявлять интерес к человеку как к личности, а не только как к работнику, уделять внимание его неформальным отношениям и взаимодействиям, помогать конструировать его карьеру.
Большую роль в смене доктрины X на Y и Z в кадровом менеджменте сыграли гуманистическая психология и школа «человеческих отношений», а в последующем и ситуационный подход к управлению организацией, изучение управленческой практики Японии. Доктрина Z в ее доминирующих смыслах и ценностях согласована с достижениями организационной психологии и научного менеджмента 1980-х гг.
Становление системного подхода в науке и практике вызвало революционные изменения в понимании самого управления организацией труда людей, в частности обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управления, человеческими ресурсами. Эта технология была введена в концепцию стратегического менеджмента, а функция управления персоналом стала компетенцией высших руководителей организаций.
В становлении кадрового менеджмента Дж. Ньюман и Б. Мейсон выделяют три исторические модели:
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о гигиене труда и психологическом климате в коллективе, имеющий подготовку в области промышленной социологии и психологии;
2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), осуществляющий административный контроль за соблюдением работниками условий договора, учитывающий служебные перемещения и т. п.;
3) менеджер как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации, входящий в состав высшего руководства и обеспечивающий адекватную организационную и профессиональную структуру кадрового потенциала [182].
Архитектурная модель начинает доминировать в практике кадрового менеджмента с 1980-х гг. Принципиальные отличия управления человеческими ресурсами от моделей управления персоналом заключаются в следующем:
1) управление персоналом ориентировано на нужды персонала и существующий кадровый корпус организации; управление человеческими
ресурсами – на потребности самой организации, на анализ имеющихся и проектируемых рабочих мест;
2) стратегическое измерение управления ресурсами делает кадровую политику более активной;
3) все звенья работы с персоналом (в том числе руководители структурных подразделений) интегрируются в систему кадрового менеджмента (например: подбор – наем – кадровые перемещения – аттестация – формирование резерва);
4) происходит большая ориентация на индивидуальную работу с персоналом, с доминирующих коллективных ценностей на индивидуальные;
5) традиционная политика экономии на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы, заменяется политикой долговременных инвестиций в человеческий капитал, в обеспечение их инвестиций, в профессиональный рост работников организации и улучшение условий труда;
6) управление персоналом сосредоточено на рядовых работниках, управление человеческими ресурсами больше ориентировано на управленческий штат (то есть на те категории работников, в подготовку и развитие которых организации могут и должны делать большие инвестиции). Компетентность менеджеров – ключевой компонент кадрового потенциала организации;
