Стратегическое управление персоналом - страница 28

Детальный анализ работы позволяет менеджменту определить количество персонала, который на уровне заданных стандартов сможет выполнить весь объем работы, необходимой для достижения бизнес-целей, а также составить четкое представление о требованиях к профессиональным и личностным характеристикам работников.

Планирование количественных и качественных характеристик персонала предполагает классификацию персонала по группам в зависимости от их важности для бизнес-процессов (табл. 3.1).

Таблица 3.1. Группы персонала и особенности планирования

Дэвид Олсон Ульрих – род. в 1953 г. Профессор бизнес-школы Мичиганского университета Энн Арбора. Культовая фигура в области стратегического УЧР, автор 15 книг по HR и управлению. Д. Ульрих является членом Национальной академии HR, входит в совет попечителей Университета Южной Вирджинии.

Издания на русском языке: «HR в борьбе за конкурентное преимущество» («HR Value Proposition»), в соавторстве с Вэйном Бродбэнком.

Одна из важнейших составляющих стратегического управления – выработка эффективных решений для бизнес-стратегии службой управления персоналом. Для этого она должна функционировать одновременно на стратегическом и операционном уровнях управления (рис. 3.4). На стратегическом уровне служба должна играть совокупность стратегических ролей:

• стратегического бизнес-партнера менеджеров высшего и линейного звеньев,

• администратора,

• защитника интересов работников,

• агента изменений.

Рис. 3.4. Уровни управления и роли подразделения управления персоналом

Роль стратегического бизнес-партнера является наиболее трудной и важной. Сущность этой роли заключается в активном участии в процессе разработки и реализации стратегии компании в области управления человеческими ресурсами. Служба по работе с персоналом как полноправный стратегический бизнес-партнер вносит свой вклад в стратегическое планирование компании. Эта роль требует от менеджера по работе с персоналом:

• оценки бизнес-планов и задач с точки зрения действующего трудового законодательства и особенностей системы управления персоналом для своевременного выявления угроз и проблем;

• инициирования и способствования реализации проектов по совершенствованию действующей системы планирования УЧР;

• организации дискуссий между менеджерами по вопросам реализации бизнес-стратегии, определению приоритетов и влияющих факторов.

Менеджеры по работе с персоналом в связи с этим должны пропагандировать важность гибкого, ориентированного на людей подхода к решению различных вопросов организационной деятельности.

Как агент изменений служба по работе с персоналом и в ее лице все менеджеры должны инициировать организационные изменения и активно участвовать в управлении ими. Выполнение этой роли предполагает активное взаимодействие с менеджерами не только высшего звена, но и среднего и линейного звеньев с целью оказания многоплановой помощи в проведении процесса организационных изменений. От службы ожидают своевременного проведения мониторинга отношения персонала к изменениям и обучения менеджеров эффективным приемам слома сопротивления и усиления сторонников организационных изменений. Как агент непрерывных изменений служба по работе с персоналом проводит мониторинг состояния культуры компании и разрабатывает программу ее совершенствования для обеспечения способности компании к изменениям.