STRATEGOI. История корпоративного инноватора - страница 14

По этой причине я сфокусировался на своем вкладе в общий успех компании, отойдя от функционала Генерального директора, сконцентрировавшись на общей эффективности. А результаты ее ясно видны только во внешней среде.

Около 50 лет назад одно крупное научное государственное агентство США убедилось на этом на собственном примере. Отработавший всю жизнь до пенсии директор издательского отдела ушел на пенсию. Он не был ни дипломированным журналистом, ни профессором. Он часто подвергался критике за свой невысокую профессиональную компетентность. И вот на его место пришел журналист, автор целого ряда научных работ, и сразу профессиональный уровень публикаций этого отдела повысился. Но научное общество, раньше с интересом читавшее работы издательского отдела, перестало их читать. Один профессор университета, очень уважаемый учений, сотрудничавший с агентством, сказал директору издательства: «Старый директор работал для нас, а новый – в расчете на нас».

Старый директор постоянно думал о том, каков его вклад в успех его издательского отдела. И решил для себя: «Моя задача – вызвать интерес у молодых ученых и привлечь их к работе с нами». Поэтому он делал акцент в своей работе на самых существенных вопросах, достижениях и даже на внутренних проблемах своей организации. Это нередко приводило к прямым столкновениям с руководством издательства, но директор стоял на своем. «Самое существенное в наших публикациях – это не то, как они нравятся нам; самое важное – сколько молодых ученых захотят работать с нами, прочитав их, и какого профессионального уровня они будут», – говорил он.

Каково мое участие в успехе моей компании? Ответ на этот вопрос дает возможность выявить неиспользованную трудовую возможность. Очень часто бывает, что великолепные достижения на рабочих местах являются лишь малой частью вклада работника, который полностью реализовал свой творческий рабочий потенциал.

В том случае, когда руководитель не задает себе вопрос, какое его личный вклад в общий успех компании, то создается четкое понимание, что он не ставит перед собой больших целей, а направляет свои силы на решение «мелких» вопросов. И это, конечно же, уменьшает в разы его вклад в общий результат компании.

Любой компании, в том числе и STRATEGOI, необходим успех в трех ключевых областях: ей нужны непосредственные результаты, выработанные и подтвержденные ценности и обучение сотрудников для работы в дальнейшем.

Акцентирование руководителя на своей лепте в общий успех компании – это важнейший стимул воспитания человека. Сотрудникам остается просто приспосабливаться к требованиям руководителя. А он, направленный на конкретный вклад, увлекает за собой всех работающих под его началом.

Поэтому для меня стало критически важным также повысить эффективность всех других сотрудников STRATEGOI. Для них, как для работников умственного труда, возможность сконцентрироваться на собственном вкладе, крайне существенно. Одно только это само по себе дает ему шанс вообще внести свою лепту в общий успех организации.

Работники умственного труда не создают материальных ценностей. Они создают мысли, информацию, концепции. Кроме того, обычно они специализируются на какой-либо области. И конечно, сотрудник эффективен только тогда, когда он умеет делать что-то на высоком профессиональном уровне, то есть в случае, когда он успешно специализируется на чем-то одном, хотя сама по себе узкая специализация отрывочна и не имеет смысла. Результаты работы профессионала должны соединяться и дополняться результатами работы других профессионалов – именно в этом случае и будет получена настоящая польза.