Так не работает! Почему привычные методы менеджмента ведут к провалу - страница 2

– Увязки с системой мотивации и сдержек.

И главное – спросить тех, кто это будет делать, а не только тех, кто будет это презентовать.

– Есть ли расчётный план, как будет достигнута амбициозная цель?

– Разложена ли цель по этапам и срокам?

– Понимают ли исполнители, что именно от них требуется?

– Есть ли ресурсы (люди, деньги, мощности) для выполнения цели?

– Прописаны ли ответственные и зоны влияния?

– Привязана ли цель к операционной модели, а не только к мечтам акционеров?

– Есть ли альтернативный сценарий, если рост не пойдёт по плану?

– Были ли учтены внешние ограничения (рынок, логистика, регуляторы)?

– Понимает ли команда, зачем вообще эта цель и что она даст?

– Были ли пересмотрены риски и инструменты контроля под эту цель?

Оценка результата:

– 0—3 «да» – у вас не цель, а заклинание.

– 4—6 «да» – цель есть, но с реализацией беда.

– 7+ «да» – цель может быть амбициозной, но не самоубийственной.

В корпоративной мифологии корпоративная трансформация – это магия.

«Нам нужна трансформация!» – вдохновенно объявляет гендир коллективу по приезду с форума «Лидеры перемен 2030». Все кивают, хлопают и рисуют стрелки вверх. На экранах появляется красивая диаграмма «до» и «после». В «после» доходы в три раза выше, процессы в два раза эффективнее, сотрудники в десять раз замотивированнее, а клиенты плачут от восторга.

Через месяц плачут и клиенты, и сотрудники. И совсем не от восторга.

HR пишет списки на увольнение, IT срочно пытается настроить какую-то систему, которую закупили «не приходя в сознание», а производство прячется за штабелями готовой продукции.

Бизнес, который должен был вырасти, почему-то не растёт.

Гендир глядит на это и думает: «А стрелки же вверх показывали…»

Есть компании, где трансформацию начинают с того, что переименовывают отделы. Например, Департамент производственный аналитики становится Департаментом производственного мониторинга, а Административная группа – Департаментом поддержки бизнеса («ну всё, – думают топы, – сейчас заживём!»). Можно ещё должности переименовать, тоже тема: был начальник отдела маркетинга, а стал директор по формированию спроса; был руководитель отдела продаж, стал – директор по удовлетворению спроса.

Итог: трансформация удалась, компания выглядит по-новому – свежо и бодро. И никто никогда не признается, что трансформировались только названия, но не работа.

Трансформация – это не решение, а последствие решений. Это не сессия, не Agile, не «фреймворк» и даже не перестановка букв в должностях.

Настоящая трансформация – это:

– перестройка логики принятия решений;

– изменение зон ответственности;

– адаптация операционной модели;

– пересмотр ценностей и метрик,

а не только изменение шрифта в брендбуке.

Почему ВЖУХ1 не работает?

– Потому что ВЖУХ – это про презентацию. А бизнес – это про боль.

– Потому что трансформировать систему, не изменяя её базовые правила – всё равно, что перекрасить шахматы из чёрных и белых в красные и зелёные, и надеяться, что теперь выигрывать будет проще.

– Потому что всё, что не встроено в реальность – отваливается при первом же аврале.

Если хотите трансформацию – начните не с целей, а с честного ответа на вопрос:

– А что у нас сейчас работает не так, как нужно?

Затем – локализуйте проблему: