Подходы к системе вознаграждения также варьируются в зависимости от характера фирмы. Для компаний, большинство проектов которых принадлежит к типу «Мозги», подходит (хотя и редко используется) практика участия в прибыли для партнеров и бонусная система для младшего персонала. Для компаний с проектами, основанными на опыте («Седина»), система должна быть иной. Бо́льшую часть выплат должны составлять должностные оклады, увеличивающиеся в зависимости от ранга сотрудника и накопленного опыта. В профессиональных организациях, основной сферой деятельности которых является эффективное оказание услуг, популярна система почасовой оплаты труда с компенсацией сверхурочного времени для большинства исполнителей младшего звена. Это, например, характерно для бухгалтерских и инженерных фирм.
На протяжении всего жизненного цикла организация меняет не только маркетинговую тактику, но и степень ответственности за развитие новых направлений практической деятельности. Так, в фирмах, специализирующихся на осуществлении работ, требующих высокой компетенции исполнителей, развитие новых направлений почти всегда является личной ответственностью партнера (или лица, занимающего аналогичную должность). По мере развития услуги необходимо применение более структурированного подхода к рынку. В некоторых отраслях (включая медицину, оказание актуарных и инженерных услуг) практика предоставления услуг развивается до такой степени, что фирмам приходится создавать собственные отделы маркетинга, возглавляемые специалистами в этой области.
Степень сегментации рынков профессиональных услуг в зависимости от типов проектов различна. В некоторых областях, таких, например, как архитектура, консультационный бизнес или PR, видны существенные различия между разными типами компаний. В других профессиях такие различия только начинают проявляться.
Две четкие тенденции объясняют (и помогают применить) важные различия между компетентностью, опытом и эффективностью. Во-первых, постоянно растущая требовательность клиентов означает, что они все больше и больше склонны анализировать, что же им действительно нужно от того или иного проекта, и искать именно те организации, стиль работы которых соответствует тому, что они ищут. Во-вторых, во всех областях возрастает темп развития практической деятельности. В каждой профессии есть области, которые начали развиваться несколько лет назад и были представлены тогда всего несколькими предприимчивыми организациями, а сейчас в этих сферах действует множество конкурирующих фирм.
По мере развития перед организациями постоянно встает выбор. С одной стороны, они могут выбрать путь развития «вниз» по жизненному циклу, приспосабливая организационную структуру, стратегию, политику установления цен, стиль руководства и все, что обсуждалось нами выше, к новым требованиям рынка. Разумеется, делая это, они будут преобразовывать и содержательную составляющую своих организаций. В этом случае жизненный цикл предоставляемых услуг становится жизненным циклом самих организаций. С другой стороны, они могут выбрать путь постепенного отказа от изменения уровня практической деятельности с целью поддержания устойчивого состояния организационной культуры и менеджмента, перемещаясь в новые области практики, которые более точно соответствуют специфике и структуре организации.
