О чем нам хотелось бы поговорить в самом начале? О действительности. Не секрет, что все лекции по дисциплине «Управление персоналом» проходят под лозунгом «Истина где-то там…». И действительно там. Приходит выпускник после вуза в типичную российскую организацию и видит всю изнанку горькой действительности. Потому попытаемся раскрыть уважаемому читателю глаза и предоставить кое-какие секретные материалы.
Известный американский бизнес-консультант, профессор бизнес-администрирования Мичиганского университета Дейв Ульрих как-то сказал: «Кадровые службы никогда не были столь необходимы, как сегодня. Все возрастающая конкуренция требует доведения организации до совершенства. Успех усилий по достижению этой цели определяется тем, как функционирует организация, и как в ней относятся к работникам. А это и составляет суть кадровой работы».
Отдел Human Resources – он же отдел кадров – есть сегодня почти в каждой уважающей себя компании. Здесь работают менеджеры по персоналу различных специализаций, которые набирают сотрудников в компанию, обучают их, мотивируют и развивают их профессиональный потенциал. Осознание важности этой профессии появилось далеко не сразу – ведь этот отдел никогда не приносил компаниям прямой прибыли. Несколько лет назад в США шли ожесточенные споры – нужно ли вообще такое подразделение, и не лучше ли сразу отдать его на аутсорсинг.
В настоящее время в российских и зарубежных организациях ситуация изменилась. Теперь директор по персоналу стал особой, приближенной к «императору». Чем же вызваны эти изменения? Вероятно, пониманием главной истины в бизнесе – успешно работать на постоянно изменяющемся рынке можно только тогда, когда сотрудники понимают суть этих изменений. Объяснить работникам, чего от них ждут и как этого добиться, – задача HR-менеджера нового поколения. Для этого он сам должен вникнуть в суть инноваций и в стратегию своей компании в новых условиях.
По словам специалистов кадрового агентства «ВИЗАВИ Консалт», ранее была популярна модель наработки багажа универсальных знаний в сфере HR; этот багаж менеджер «перевозил» за собой с места на место, не вникая в специфику каждого бизнеса. Такие менеджеры могли быть использованы почти в любой компании – в области телекоммуникаций, торговли, логистики или где-то еще.
Эта модель работы HR-менеджера встречается и до сих пор, однако все чаще от «кадровика» требуется такое же знание бизнеса компании, как и от ее директора. По словам Павла Харченко, руководителя отдела по подбору персонала в сфере товаров народного потребления рекрутинговой компании «Империя Кадров», в различных компаниях HR-менеджеры имеют разный круг обязанностей, но грамотный специалист всегда должен учитывать специфику компании, в которой он работает. HR-менеджеры активно участвуют в разработке стратегии компании, чтобы затем в доступной форме донести ее суть до сотрудников. Именно поэтому руководители отдела кадров все чаще становятся заместителями генеральных директоров.
Сегодня, размышляя о структуре любой крупной компании, мы уже как само собой разумеющееся воспринимаем наличие в ней собственной службы персонала. При этом под одним и тем же названием в разных компаниях часто скрываются совершенно разные службы, решающие различные задачи. Спектр этих задач широк и разнообразен: он занимает диапазон от собственно найма, обучения и оценки персонала до решения проблем офиса с организацией обедов и пикников и поднимается иной раз до настоящих высот управленческого искусства. Однако надо признать, что практически на каждый случай успешной работы службы персонала приходится случай работы неэффективной, а зачастую и попросту непрофессиональной.
