Управление персоналом: теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом - страница 3

• мотивы, т. е. то, что нацеливает и придает знаниям и опыту действенный характер;

• психофизиологические свойства или особенности, являющиеся основой для наиболее качественного выполнения той или иной работы (например, скорость реакции для летчика, эмоциональная устойчивость для менеджера, эмоциональная восприимчивость для социального работника);

• установки и ценности личности, составляющие Я-концепцию.

Предложенная модель в виде айсберга наглядно иллюстрирует данную идею (рис. 3).

Рис. 3. Центральные и поверхностные компетенции

По мнению Спенсеров, компетенции всегда содержат намерение, с помощью которого мотив или свойства будут работать на результат. Например, компетенция знания и навыка обязательно включает в себя компетенцию на основе мотива или свойства Я-концепции, которая обеспечивает стремление к использованию знаний и навыков.

Важное значение с точки зрения их практического использования имеет классификация компетенций по различным основаниям (табл. 1).

Таблица 1

Классификация компетенций

Основание для классификации: уровень распространения

Общие компетенции

Специфические компетенции

Организация

Корпоративные (ключевые, ядерные) компетенции – для всех должностей данной организации

Для представителей конкретной профессии или группы профессий в данной организации

Должность

Менеджерские – для представителей данной профессии

Основание для классификации: сущность и содержание

Компетенции, необходимые для эффективной работы

Компетенции, связанные с индивидуальной эффективностью

Фундаментальные

Когнитивные компетенции (знания и понимание)

Личностные компетенции, включающие мотивацию, саморазвитие и т. п.

Операционные

Функциональные компетенции (психомоторный и прикладной навык)

Социальные компетенции, включающие поведение и отношения

Основание для классификации: уровень развития

Пороговые

Дифференцирующие

Необходимые для начала деятельности

Отличающие лучших исполнителей от средних

С точки зрения уровня (масштаба) распространения (принадлежности) компетенция может быть общей и специфической. Общая, или универсальная, компетенция применима для всех представителей данной профессии, независимо от того, к какой организации они относятся и какие обязанности выполняют. Их модель закладывается и в основу системы образования. Среди общих компетенций можно выделить:

 управленческие(или менеджерские), которые необходимы руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Они разрабатываются для сотрудников, занятых управленческой деятельностью и имеющих работников в линейном или функциональном подчинении. Управленческие компетенции могут быть похожи для руководителей в разных отраслях и включают, например, такие компетенции, как: «Стратегическое видение», «Управление бизнесом», «Работа с людьми» и т. д.;

профессиональные (или технические), которые применимы в отношении определенной группы должностей.

Для описания общих компетенций разработан ряд словарей факторов компетенций (примером может служить матрица компетенций Гаагского Института государственного управления – ROI, словарь Р. Бояциса, а также словарь компетенций, предложенный Спенсером в «Модели эффективной работы», или список факторов компетенций Management Charter Initiative – MCI).

Компетенция может быть общей и с точки зрения организации – ее можно применять ко всем работникам данной организации – корпоративные (ключевые