Управление продуктом. Российская практика - страница 5

4. Маркетинг и продвижение продукта – процесс вывода продукта на рынок, увеличение его узнаваемости и удовлетворение потребностей пользователей. О маркетинге мы поговорим в главах 5 и 12.

5. Аналитические навыки – способность собирать, анализировать и интерпретировать данные, связанные с продуктом, пользователями и рынком, понимать ключевые метрики продукта. Об аналитике мы поговорим в главах 11 и 15.

Вы можете адаптировать эти компетенции и уровни под свою компанию (если нужно); я также брала их за основу при формировании программ обучения для продакт-менеджеров в российских компаниях.

Честно говоря, я отрицательно отношусь к матрицам компетенций в работе и оценке менеджеров. И вот почему. Они часто предлагают стандартизированный подход, который может не учитывать такие важные, но трудноизмеримые навыки, как эмпатия, креативность и способность к импровизации.

Кроме того, разработка и поддержание актуальности матриц компетенций требуют значительных затрат времени и ресурсов руководителей. Матрицы компетенций также могут быть слишком жесткими и не учитывать быстро меняющиеся требования рынка и бизнеса. Отсутствие учета контекстных факторов, таких как организационная культура, может еще больше усложнить процесс оценки.

Еще одной проблемой можно назвать субъективность оценок компетенций. Руководители порой оценивают сотрудников на основе личных предпочтений или предвзятостей, что снижает объективность и может вызвать недовольство у подчиненных.

Чем-то эти матрицы напоминают мне должностные инструкции, которые в креативных отраслях никто не читает: они воспринимаются как формальность и не находят активного применения в повседневной практике. Сотрудники больше ценят свободу действий и возможность экспериментировать, чем строго регламентированные процессы и требования.

Тем не менее правильно разработанные и гибко применяемые матрицы компетенций могут приносить пользу младшим менеджерам по продукту, которым нужно учить «матчасть». Роль младшего (начинающего) менеджера сводится к управлению отдельной функцией в продукте – разделом сайта, функцией в приложении или отдельной посадочной страницей, частью клиентского пути в продукте и т. д. Это тот самый легендарный «менеджер одной кнопки». Несмотря на сарказм, это важная роль для компании, которая позволяет войти в профессию. Основные навыки сводятся к конкретным методикам, фреймворкам, исследованию поведения пользователей, проведению интервью и пр.

Очевидно, что специалистов, которые обладают экспертным уровнем для всех вышеперечисленных компетенций, днем с огнем не сыщешь на рынке. Но, чтобы быть хорошим продакт-менеджером, вам не обязательно быть экспертом во всем.

Повышение сотрудников действительно можно сделать более эффективным, если ориентироваться на ключевые факторы, которые напрямую влияют на результативность и вклад сотрудника в компанию. Рассмотрим подробнее каждый из предложенных факторов. Подобный подход я встречала у многих знакомых руководителей в крупных компаниях.

1. Выполнение задач следующего уровня на текущем грейде еще до официального повышения: демонстрирует готовность к новым вызовам и большей ответственности, показывает, что сотрудник активно работает над своими навыками и знаниями. Одним словом, инициатива ценится вопреки известной пословице.

2. Умение достигать целей, несмотря на изменения обстоятельств; гибкость и способность адаптироваться к изменениям. Появление новых потребностей или предпочтений пользователей, новых конкурентов, технологий, внутренние изменения в команде, изменения в доступности ресурсов (финансовых, временных, людских), изменение приоритетов проекта, изменения бюджета или сроков выполнения проекта, новые законы и регуляции – все это может повлиять на продукт и не должно вызывать паники или выгорания.