Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 13

• Основная цель должности. Смысл введения должности, назначение.

• Ключевые задачи и функциональные обязанности. Важнейшие задачи и функционал должности, позволяющий всем его пользователям четко и однозначно понимать, какие обязанности выполняет сотрудник, работающий в конкретной должности и в рамках существующих бизнес-процессов.

• Описание профессиональных компетенций: требования к знаниям и навыкам. Компетенции, которыми должен обладать сотрудник для успешного выполнения задач должности, опираются на задачи и функционал.

• Описание ценностных ориентаций. Личностные характеристики, качества характера и ценностей сотрудника, который может работать на данной должности. Опираются на ценности бренда.

Обязательным условием при создании профиля является участие в этом процессе непосредственных руководителей подразделений, в подчинении которых находятся описываемые должности, а также профильных специалистов, помогающих HR-менеджеру разобраться в профессиональной специфике и методах оценки специальных знаний кандидатов.

При работе с профилем должности можно выделить следующие шаги:

1. Создание профиля, шаблона, «идеала» должности.

2. Подбор сотрудника: компания ищет кандидатов, опираясь на профиль должности. Важно, чтобы при отборе компания в большей степени учитывала личностные ориентации, а не профессиональные компетенции. Сравниваются сотрудник и профиль должности, выявляется степень несоответствия. Если степень несоответствия невысокая, человек отправляется на адаптацию (стажировку на должность).

3. По результатам стажировки оценивается уровень сотрудника (степень соответствия должности). Если он приблизился к идеалу, то стажировка прошла успешно, сотрудник начинает работать.

4. Пересмотр профиля должности. Раз в год руководитель отдела обязан пересмотреть профиль должности, внести туда новые необходимые знания, навыки и компетенции (компания развивается, стратегия меняется, технологии не стоят на месте – требования к должности также должны измениться).

5. Создание плана обучения. Ежегодно руководители формируют для своих сотрудников план обучения на год. Сотрудники учатся в течение года.

6. Аттестация по профилю. Раз в год сотрудники проходят аттестацию – это срез, позволяющий оценить успешность годового обучения и степень соответствия новому профилю должности. Аттестация позволяет пересмотреть мотивацию сотрудников.

Профилирование приводит к четкой организационно-функциональной структуре должностей в компании. А это значит, что система становится более управляемой, менее подверженной ситуативному влиянию отдельных факторов и форс-мажоров.

Профиль должности определяет эталонные требования к персоналу, позволяет формировать уровни компетентности. Все оценочные процедуры, построенные на основе профиля должности, выявляют реальный уровень соответствия сотрудников идеалу.

Описание должности позволяет нивелировать субъективные факторы оценки персонала, поскольку критерии оценки и получаемые по ним результаты, заложенные в профиле, относятся не только к качественным, но и к количественным показателям. Все выявленные отклонения от эталонных требований показывают, какие знания, умения и навыки сотрудников требуют активного развития. Кроме того, становится понятным, насколько велики отклонения от нормативных требований. И, наконец, выявляя проблемные зоны, можно создать систему эффективного обучения и развития персонала.