Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 12
Что в итоге?
Формируется гомогенная внутренняя среда – людям, действующим в одном поле ценностных ориентаций, легче договариваться, им требуется меньше правил и инструкций.
Итак, вам понятны задачи управления рестораном, определена его структура, за каждой должностью закреплены определенные зоны ответственности, вам очевидно, какими профессиональными качествами (компетенциями) должны обладать сотрудники, чтобы эффективно решать эти задачи, какими ценностями должен руководствоваться персонал и какое поведение демонстрировать в соответствии с ценностями бренда. Теперь все это зафиксируйте в документе, полностью описывающем каждую должность, – в профиле должности.
Профиль должности
Основная задача HR – высокая эффективность процессов подбора, оценки, обучения и мотивации сотрудников, но для того, чтобы понимать, насколько наши текущие или будущие сотрудники соответствуют нашему представлению об идеале, необходимо этот самый идеал создать. Поэтому важно разработать документ, который будет регламентировать и описывать каждую должность в ресторане. Этот документ называется «профиль должности» и опирается на задачи и функции должности.
Для того чтобы понимать, насколько наши текущие или будущие сотрудники соответствуют нашему представлению об идеале, необходимо этот самый идеал создать.
Рестораторы часто спрашивают, зачем нужен профиль должности, если есть должностная инструкция. В качестве ответа на этот вопрос я всегда прошу поднять руку тех руководителей ресторанов или менеджеров по персоналу, у которых действительно есть настоящие, написанные под должность (а не скачанные из интернета) должностные инструкции. Такие, которые действительно полно и фактически описывают задачи и требования к должности, не содержат «общих» фраз и «типичных» формулировок. Обычно поднимаются одна-две руки. В этом и отличие профиля от должностной инструкции: профиль действительно полностью описывает должность, указывает на реальные задачи и компетенции сотрудника.
Подбирая, обучая и аттестуя сотрудников, мы должны оценивать их на соответствие профессии, должности, компании. Но, прежде чем оценивать, нужно иметь определенный стандарт должности, включающий в себя, во-первых, непосредственный функционал должности, который определяет требования к опыту и навыкам сотрудника; во-вторых, описание профессиональных компетенций; в-третьих, описание ценностных ориентаций.
Все перечисленные аспекты следует отразить в профиле должности как основополагающем документе, позволяющем оценить должность и систематизировать всю информацию, касающуюся требований должности к кандидатам и уже работающим сотрудникам, а также определить степень их соответствия этим требованиям.
Именно профиль должности является цементирующей основой не только процесса оценки кандидатов, но и всего HR-цикла в целом.
Основой профиля служит функционал должности, поскольку именно он определяет, какие обязанности необходимо выполнять сотруднику на его рабочем месте. Кроме того, профиль должен содержать цели и задачи должности, описание деятельности сотрудника – его обязанностей в рамках должности, включенных в общую структуру предприятия в целом или подразделения, в частности.
Используя наработанный практический опыт, я пришла к следующей структуре профиля должности:
• Общие положения. Название должности и подразделения.
Похожие книги
