Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 14
Кроме того, профиль позволяет снизить риск ошибки при приеме кандидатов на работу при ротации кадров.
1. Для создания эффективной и гармоничной команды необходимо, чтобы ценности сотрудников совпадали с ценностями руководителя.
2. Ценности руководителя и всех сотрудников должны следовать из ценностей бренда и соответствовать им. Вся система управления должна ориентироваться на ценности бренда.
3. Для эффективной работы необходимо создать профиль должности и занести в него задачи, компетенции и личностные характеристики.
Следующий вопрос, который задает ресторатор: как рассчитать количество сотрудников?
Ответ 3
Как рассчитать количество сотрудников
Есть вопросы, которые нередко выпадают из зоны ответственности руководителя, и один из них – планирование потребности в персонале. Это наследие прошлого; сравнительно недавно кадровое планирование, в принципе, не рассматривалось вне ситуации дефицита рабочей силы, что было оправданно: таковы были экономическая ситуация, лояльность потребителя, менее жесткая конкурентная среда. Все это давало ресторатору право рассчитывать на то, что он в любой момент и в самые короткие сроки получит необходимое количество работников, которые практически сразу же смогут приступить к делу.
Сегодня рынок диктует условия, при которых растут требования к качеству сотрудников.
Руководители начинают понимать, что для создания эффективной команды придется некоторое время вкладываться в обучение и развитие собственных сотрудников.
Теперь при формировании ресурсов, в том числе и человеческих, приходится ориентироваться не только на текущие потребности, но и на длительные перспективы. Иначе говоря, становится важным планировать потребность в персонале.
Когда я задаю рестораторам вопрос о том, занимаются ли они планированием этой потребности, почти всегда слышу один и тот же ответ: «Да, безусловно, когда мы открывали ресторан, мы планировали, сколько сотрудников понадобится». Естественно, ресторатору необходимо заниматься планированием потребности в персонале при открытии заведения – без понимания, сколько сотрудников и какие должности должны быть в заведении, невозможно полноценно приступить к работе. Однако часто я сталкиваюсь с тем, что после успешного открытия вопросы планирования больше не поднимаются. В результате и естественная текучесть кадров, и невозможность быстрого открытия второго и третьего заведения становятся для ресторатора проблемой. И зачастую именно компании, находящиеся на этапах быстрого роста, не прибегают к планированию, не видят важности этого вопроса и не уделяют этому процессу достаточно времени и сил, хотя на этапе роста планирование не только возможно, но и необходимо.
К чему приводит отсутствие планирования:
1. Для руководителя ресторана или кафе и отдела персонала вакансии появляются «вдруг», «неожиданно», и обычно «завтра уже некому работать».
2. А что с топ-менеджерами? Подбор сотрудников подобного уровня происходит по мере создания нового отдела и открытия вакансии, то есть в тот момент, когда появляется вакантное место. В компаниях часто нет видения наперед: какие новые отделы нужны и как будут развиваться уже существующие. Нет программы набора ключевых сотрудников и согласованного понимания, кто именно нужен, когда и на какие задачи.
Задачи планирования потребности в персонале
Похожие книги
