Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 18

• от расположения ресторана или сети: в большом городе процент текучести выше, чем в регионах;

• от сезонности (в одних местах персонал летом массово увольняется, в других – наоборот).

Число увольнений в плановый период складывается из сотрудников, уволившихся по собственному желанию (так называемая «активная текучесть»), и сотрудников, уволенных по инициативе руководителя (так называемая «пассивная текучесть»).

Сравнение текучести для анализа

Ресторатору важно анализировать состояние текучести в разных подразделениях компании (сравнивать между собой текучесть в зале и на производстве; для сетевых ресторанов очень полезно сравнивать текучесть между ресторанами). Такое сравнение позволяет исследовать причины высокой текучести у одного ресторана по сравнению с остальными; причины повышенной текучести зала по сравнению с текучестью производства. Это в свою очередь позволяет задаться вопросом, насколько отличаются условия труда на разных площадках ресторана, или подумать о квалификации руководителей и т. д.

Пример

Анализируем причины текучести

Основные причины ухода персонала из компаний обычно таковы:

• неконкурентоспособные ставки оплаты;

• несправедливая структура оплаты;

• нестабильные заработки;

• продолжительные или неудобные часы работы;

• плохие условия труда;

• деспотичное или неприятное руководство;

• оторванность руководителей от сотрудников;

• проблемы с проездом до места работы;

• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

• неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля над адаптацией);

• изменяющийся имидж организации;

• несложившиеся отношения в коллективе или с руководством;

• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

Источник: http://balans.ru/ru/library/8/article_39.html

Для выявления причин текучести я рекомендую компаниям ввести практику проведения «выходного собеседования».

Цель выходного собеседования – выяснить истинные причины ухода сотрудника для дальнейшего анализа, понять настроения коллектива и слабые места в управлении и минимизировать негативное впечатление сотрудника от компании.

Вопросы, которые можно задать сотруднику на выходном собеседовании:

• Что послужило причиной вашего ухода?

• Какие положительные моменты в работе компании вы можете отметить?

• Какие отрицательные моменты в работе компании вы можете отметить?

• Как вы оцениваете работу всего коллектива? Какие в вашем коллективе были отношения?

• Как давно вы приняли решение уволиться и нашли ли уже новое место работы?

• Что мы можем изменить в работе ресторана, чтобы у нас она была более привлекательной?

Почему так важно уменьшить негативное впечатление у сотрудника? Ответ очевиден: уволенные сотрудники могут серьезно повлиять на имидж компании на рынке труда – именно они оставляют негативные отзывы на сайтах (черный PR), рассказывают «гадости» друзьям и знакомым о вашей компании и о ее руководителях.