Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 21

Какие ошибки чаще всего скрываются в системе подбора линейного персонала:

• Анализ источников размещения вакансий не проводится: по привычке размещаются одни и те же вакансии на одних и тех же ресурсах.

• Размещение стандартных вакансий со стандартным текстом в стандартных местах. Кто их читает? Нужны ли вам те, кто их читает? Нужны ли вы тем, кто их читает? Читает ли объявления ваша целевая аудитория? Ресторатор не знает, видят ли его вакансию именно «нужные» люди, кто из них доходит до работодателя, каков процент успешных собеседований и так далее.

• Размещая вакансию в интернете, компания прописывает типичные «критерии подбора» для сотрудников, например: коммуникабельность, целеустремленность, самостоятельность и стрессоустойчивость. Стандартное предложение по мотивации: «дружный коллектив и стабильная заработная плата». Для кандидата такой набор критериев не несет никакой смысловой или эмоциональной нагрузки и не влияет на его выбор.

• Кроме того, часто оказывается, что и для компании эти критерии не являются ключевыми и не создан документ, в котором были бы обозначены действительно важные характеристики, – нет профиля должности, описывающего «идеального» сотрудника.

• Однако даже если компания решила, что, например, «инициативность» – действительно важное качество специалиста, часто оказывается, что не существует механизма оценки обозначенного критерия: по какой шкале, каков минимум у этих показателей, каков максимум?

• Официанты и менеджеры подбираются по каким-то общим критериям, которые спонтанно пришли в голову руководителю: в подборе он опирается, скажем, только на опыт работы кандидатов, не придавая значения остальным характеристикам. В результате команда зала разношерстная, негомогенная; она создает у гостя ощущение, что в ресторане работают «все подряд».

Между тем, чтобы построить эффективную систему подбора, следует ответить на четыре основных вопроса:

1. Какой персонал нам нужен?

2. Где находятся эти люди?

3. Что нужно сделать, чтобы они пришли к нам?

4. Как увидеть среди всех, кто пришел, именно «нужных» и «наших»?

Но самый первый шаг работы с персоналом – создание профиля на каждую ключевую должность. Ведь профиль должности – не просто приблизительное описание приблизительного сотрудника, а четкий, конкретный документ, глядя на который, понятно, кто именно должен работать на этом месте, каковы его основные задачи и в чем вообще смысл существования данной единицы.

Понимая, что за люди нам нужны, мы уже можем думать о том, где эти люди «ходят» и как их «выманить» к нам, как написать объявление, чтобы пришли именно они. Потом мы сталкиваемся с новыми задачами: как не ошибиться на собеседовании, как увидеть именно то, что нам нужно, а не получить «известные всем ответы, которые все равно нам ни о чем не скажут». Что и как спросить, чтобы выяснить сразу и мотивацию кандидата, и его способность работать в команде, и остальные важные для вас вещи.

Что такое подбор

Этот бизнес-процесс осуществляется в двух направлениях: обеспечение плановой и текущей потребностей в персонале.

Для того чтобы система подбора была эффективной, необходимо следовать определенным принципам: