Все дело в людях. Ваш ресторан: как из персонала сделать команду - страница 23
• База данных. В ней может содержаться информация о подходящих кандидатах, если недавно закрывалась аналогичная позиция. Однако стоит помнить, что кандидаты на должность, например, официанта, довольно быстро находят работу, поэтому обращаться к старым резюме, хранящимся в базе данных, зачастую нет смысла.
• Рекомендации сотрудников. Возможно, у кого-то из сотрудников есть знакомые, которым данная вакансия покажется интересной. Можно разместить информацию на доске персонала с обращением к коллегам, можно запустить акцию «приведи друга» и даже предложить сотрудникам бонус за рекомендацию своего приятеля.
Внешние каналы:
• Поиск резюме на сайтах работы и публикация информации о вакансии. Сегодня существуют несколько больших порталов с резюме (www.hh.ru, superjob.ru и т. д.), в регионах также есть сайты, где аккумулируют резюме кандидатов из соответствующего региона.
• Размещение объявления о вакансии в СМИ. Часто региональные компании выбирают этот канал для размещения информации о вакансии. При наличии средств в бюджете публикации в газетах могут существенно ускорить поиск.
• Расклейка или раздача листовок с кратким описанием вакансии. Такой способ может оказаться результативным, но обычно он используется для поиска технического персонала (мойщики, уборщики и др.).
• Корпоративный сайт и страница в социальных сетях. Целесообразно разместить объявление на корпоративном сайте.
• Взаимодействие с кадровыми агентствами. Решение о взаимодействии с агентствами обычно связано со сложностью вакансии. Если речь идет о руководителе с высокими профессиональными и управленческими компетенциями, с опытом работы, например, в крупных столичных сетях, то такое обращение будет целесообразным: у агентства обычно есть своя база данных специалистов такого рода, свои пути выхода на них и способы оценки.
В поиске сотрудников следует проявить определенный креатив и составить список нетрадиционных каналов поиска, которые подойдут именно для вашей концепции.
Как это сделать?
1. Необходимо вернуться к вопросу: какие люди вам нужны – творческие и креативные, семейные и стабильные, целеустремленные и ищущие?
2. После этого необходимо подумать, где именно они могут бывать или проводить время: в университете, в школе танцев или на курсах, на выставках.
Руководители одной сети ресторанов в Санкт-Петербурге, разбирая типаж «своего сотрудника», пришли к пониманию того, что им нужны следующие люди:
• молодые новаторы;
• любят риск и эксперимент;
• предпочитают новизну и развитие;
• не терпят застоя;
• открытые;
• творческие;
• гибкие.
После этого был составлен список мест, где такие люди могут оказаться или проводить время:
• театральные/цирковые вузы;
• курсы актерского мастерства;
• социальные сети;
• спортивные клубы;
• бесплатные тренинги;
• секции йоги;
• кружки творчества;
• курсы иностранных языков;
• книжные ярмарки/магазины;
• магазины творческого направления (hand made);
• туристические агентства;
• выставки/тайм-кафе/лофт-проекты;
• музыкальные школы/вузы;
• танцевальные студии (буги-вуги, брейк, хип-хоп и т. д.).
Эти места и стали для компании каналами поиска.
Анализ каналов поиска
Компании необходимо регулярно проводить анализ каналов поиска с точки зрения оценки их экономической эффективности. Для этого оцените сами эти каналы (источники размещения вакансий) и то, что компания получает в результате работы с каждым из них:
Похожие книги
