Но директор, прочитав мои предложения, сказал, что я его не убедила и что мои предложения могут разрушить «командный дух».
Тогда я предложила ему пригласить внешнего консультанта или тренера, который бы помог разобраться с нашей проблемой. Однако директор отказывается, так как не доверяет чужакам. Да еще дал мне понять, что он недоволен моей работой. Ведь это мой участок работы, я за него отвечаю и сама должна во всем разобраться, ведь именно для этого меня взяли на работу.
Даже не знаю, что мне делать. С одной стороны, от меня требуют решить проблему, но с другой – мои предложения отвергаются…
Если мы смотрим фильм на так называемую производственную тему (когда действие происходит в офисе, в магазине или в банке), мы обычно неплохо ориентируемся во взаимоотношениях сослуживцев, в проблемах, конфликтах, представляем, какими способами их можно было бы разрешать.
Однако когда утром зрители приходят в тот же офис и становятся служащими, а значит, участниками и действующими лицами постановки под названием МОЯ ЖИЗНЬ, то многое уже становится непонятным. Куда-то девается проницательность, нередко притупляется интуиция, исчезает широта охвата картины происходящего.
Так же и в бизнесе.
Работают люди в компании, зарабатывают деньги, одни больше, другие меньше. И хорошо, если дело ладится, есть удовлетворение от работы, причем не только моральное. Ну а если эта самая работа превращается в проблему, становится источником стрессов, конфликтов, приводит к депрессии, а то и к серьезным заболеваниям?
А хуже всего, когда это проблема не одного или нескольких сотрудников, а практически всей компании. Ну а если руководство не готово найти и решить эту проблему, да еще и назначает «крайнего», перекладывая на него всю ответственность…
Ситуация, описанная Светланой, как раз об этом…
В данной ситуации я вижу как минимум две задачи:
1. Как оптимизировать работу компании?
2. Как объяснить директору необходимость изменения своего поведения?
Руководители компаний по-разному реагируют на проблемы. Одни приглашают внешних консультантов (которые обнаруживают проблемные участки бизнеса, выявляют набор потенциальных источников проблем, намечают варианты решений для их устранения и представляют свои заключения руководству компании). И это правильно – со стороны виднее.
Другие – активно размышляют, совещаются и пытаются найти решение проблем самостоятельно. И это тоже правильно – неизвестно кто придет, насколько он заинтересован в успешности компании, насколько он компетентен, да и удовольствие не из дешевых…
Директор компании, в которой работает Светлана, видимо, из тех, кому убеждения (недоверие к «чужим», неверие в их эффективность и проч.) или финансовые средства не позволяют воспользоваться услугами внешних консультантов. Поэтому можно предложить Светлане попробовать для начала оценить проблемы компании самостоятельно с точки зрения психоаналитической типологии организаций. Этот способ довольно простой, не требующий серьезного исследования, и рассчитан на общее восприятие динамики компании.
Практически во всех компаниях прослеживается тенденция к тому, что именно высшее руководство задает тон, определяет стратегию и тем самым обусловливает структурный климат.
Можно выделить следующие типы организаций.
1. Параноидныеорганизации, в которых недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле создают обстановку чрезмерного контроля и наблюдения. Власть, как правило, сосредоточена на самом верху, а сотрудники даже из высшего менеджмента используются лишь для сбора и подготовки информации о внешних и внутренних опасностях. В этих организациях доминирует консерватизм, люди боятся показаться слишком изобретательными и инициативными.
