Эффективные методики проведения интервью - страница 10

3. Фантазирование – когда его, соискателя, просят описать действия в придуманной ситуации (то же ситуационное интервью). По твоим словам, объясняла коллега, сделают вывод о том, как будешь работать, если тебя взять в компанию. Пример. Тебе говорят, что ты офис-менеджер и начальнику нужно сегодня улететь в другой город, а самолет через час и служебная машина сломалась, а время уже 6 часов вечера, а у тебя билет в кино.

Правильным ответом было бы предложить что-то вроде презреть кино и отвести начальника на собственной машине.

Чувствуете разницу, как видите интервью Вы, специалисты, и как видит ее среднестатистический соискатель на рабочее место? Старайтесь всегда войти в положение интервьюируемого, зачастую ему приходится очень тяжело морально. В конце концов, Вы тоже заинтересованы в его возможном принятии на работу.

И вот Вы и Ваш собеседник сидите, наконец, и общаетесь. Всё, на что мы обращали внимание выше, относилось по большей части к общим теоретическим положениям. Сейчас мы приступаем к конкретным, в чем-то даже психологическим, приемам работы с интервьюируемым.

Не стоит забывать, что в ситуации собеседования морально доминируете Вы, интервьюер. Соискатель же на должность имеет больший простор для говорения, оставаясь при этом в подчиненном положении, если говорить о состоянии духа на момент интервью. Поэтому главной Вашей задачей на протяжении беседы явится создание такой обстановки, которая способствовала бы достижению Вашей мега-цели: узнать как можно больше о кандидате. А возможно это лишь в том случае, когда последний чувствует себя максимально комфортно, насколько это может быть на собеседовании при приеме на работу. Для человека это всё-таки ощутимый стресс! Координирование ситуации находится полностью в Ваших руках.

Что такое «хороший кадровик», спросите Вы? Понятие «хороший» до невозможности растяжимое, и всякий с этим справедливо согласится. Рисуя свой желаемый профессиональный портрет, обратите внимание на некоторые особенности Вашей личности. Они имеют не столько даже профессиональное, сколько общечеловеческое значение для Вашего собеседника и изначально настраивает его на конструктивную и в то же время доброжелательную беседу. Попробовав приблизиться к такой модели значит для Вас сделать еще один шаг к успешному результату.

1. Пол и возраст. Эти параметры хотя и влияют на эффективность контакта, но не являются критическими.

2. Характеристики личности и темперамента. Под личностью обычно понимается устойчивая система психологических черт, характеризующих человека. Рекомендуемые черты для менеджера по кадрам – это доброжелательность, аналитичность, хорошая память, внимание, наблюдательность, воображение, впечатлительность, собранность, настойчивость, общительность и находчивость. Часть этих качеств дается нам природой, часть же можно спокойно развивать в себе.

3. Из четырех классических типов темперамента для эффективной работы с персоналом традиционно предпочтительными являются сангвиники и холерики. Не значит, что, если Вы обладаете темпераментом меланхолика, Вам противопоказана кадровая работа. Однако если Вы будете стремиться овладеть чертами, присущими двум названным категориям людей, отношение к Вам Ваших собеседников станет более открытым. К слову, довольно крупный специалист по социальному интервьюированию Э. Ноэль охарактеризовала идеального интервьюера так: «Он должен выглядеть здоровым, спокойным, уверенным, внушать доверие, быть искренним, веселым, проявлять интерес к беседе, быть опрятно одетым, ухоженным».