Эффективные методики проведения интервью - страница 6

√ Первое, что очевидно, – каковы те вопросы, на которые вы хотите получить ответы? Запишите их в любом порядке.

√ Следующее и еще более важное, – вы должны определить, что Вам на самом деле нужно от данного интервью. Чего Вы хотите достичь? Почему Вы беседуете именно с этим человеком?

Определение ваших целей позволит вам расположить вопросы в верном порядке и сформулировать их в нужной форме. Если вы узнаете заранее о человеке, с которым вы будете проводить интервью, это может значительно помочь вам. В этой книге уже говорилось, что полагаться исключительно на свою память и сообразительность – качества непрофессионала, ибо любой опытный человек знает: память не безгранична, а наш мозг – не процессор компьютера. Поэтому конструктивнее будет прибегнуть к помощи старых добрых бумаги и карандаша. Уж они-то не подведут никогда.

Приступим теперь к тому, каким бывает само интервью и что, собственно, hp-менеджер должен разузнать у своего собеседника в ходе встречи. Это огромный пласт теоретической информации, но замечу, что усвоить его и уложить в голове достаточно просто, если вникнуть в самую суть процесса. Мы не будем забивать голову сложными определениями (экзамена ведь не сдавать, нам важно здесь другое – вопрос, как применять теорию на практике), постараемся максимально структурировать всё то, что известно про типы интервью, а также про типичные и не столь типичные вопросы, чаще всего принято задавать на собеседовании при приеме на работу.

Первое, о чем необходимо сказать – типы интервью. Понятие типа обширнее, нежели, скажем, понятие критериев интервью. Это особая категория, диктующая, как должен строить встречу сам специалист-кадровик, а также линию его поведения. Итак, по типам интервью различают следующие:

√ Неструктурированное интервью. Обычный тип интервью, когда при оценке кандидатов на одну и ту же должность различным кандидатам задаются различные вопросы, потом же эти кандидаты сравниваются между собой глазами кадровика. Самый, если выражаться простым языком, незатейливый тип интервью, самый расхожий и требующий неширокого, но довольно жесткого костяка вопросов.

√ Ситуационное интервью. Кандидаты интервьюируются на предмет знания ими типичных ситуаций. Обычно создается сборник вопросов и ответов, а также Руководство по проведению интервью. Мы видим, что этот тип отличается от первого лишь чертой «ситуационности». Что до Сборника вопросов и Руководства, то если такие методические издания в Вашей организации существуют, то они только помогут Вам сориентироваться, что очень удобно.

√ Структурированное интервью. Этот тип интервью предполагает предварительное установление критериев эффективного поведения на данной позиции. Затем обычно формируется сборник вопросов, касающихся того, как именно кандидат вел себя в конкретной ситуации в прошлом, когда надо было продемонстрировать искомое поведение. Оценка происходит по шкале, где тип поведения (компетенции) градуированы таким образом, чтобы сделать поведение кандидатов сравнимым.

Логично предположить, что выяснение информации кадровиком происходит по определенной логике и блокам. Сами вопросы в ходе интервью корректируются исходя из индивидуально-психологических особенностей кандидата, что тоже предсказуемо: все люди разные, следовательно, требуют различного к себе подхода. А мастерство HP-менеджера в том и состоит, чтобы уметь этот подход найти.