Далее, во время собеседования, происходит попытка выявить профессиональные и личностные качества потенциального сотрудника. И если он хоть как-то подходит компании по профессионально-деловым качествам или декларирует наличие нужных нам компетенций, собственником или руководителем принимается решение о предложении этому человеку работы.
И в крайне редких случаях малый бизнес проверяет своих сотрудников в плане безопасности.
Прекрасная модель приема на работу, не так ли? Модель, состоящая из изъянов, дыр и допущений.
Начиная реализацию действенной стратегии развития, собственник обязан осознавать, что ему нужны не подчиненные, а партнеры и единомышленники; не функции, а личности; не дети в группе детского сада, а взрослые и ответственные люди.
Понятно, что проще и быстрее всего найти специалиста по персоналу, который и отберет для Вас людей с необходимыми компетенциями и качествами.
Мы же будем исходить из того, что при существовании компании в условиях постоянного кризиса услуги такого специалиста при запуске стратегии малому бизнесу просто не по карману: хороший специалист запросит за свою работу от 50 тысяч, а от посредственного будет мало толку.
Поэтому приступаем к поиску таких людей самостоятельно. Для этого нам необходимо создать профили ключевых руководителей и сотрудников, которые составят ядро будущей команды.
Хочу предложить небольшую игру: прямо сейчас возьмите лист бумаги и разделите его линией на две равные половины. В левой колонке выпишите компетенции и знания, которые уже есть у Вас и Ваших сотрудников, в правой – компетенции и знания, которые, по-Вашему, нужны для полноценного функционирования и развития компании. Постарайтесь не стесняться в правой колонке, на данном этапе избыточности не бывает.
Весь фокус этой игры в том, что за собой в правой колонке Вы можете оставить только одну компетенцию (стратегическое планирование) и только одно знание (желаемые цели и результаты стратегии). А вот все остальное придется отдать (естественно, кроме утверждения и подписания договоров – но это операционная рутина, а не компетенция) – и Вы удивитесь, насколько мал Ваш сегодняшний выбор при делегировании Ваших личных компетенций, навыков и знаний.
Следовательно, перед стартом стратегии Вам придется найти людей, у которых есть такие компетенции, знания и навыки. И не просто найти, но и создать из них команду, готовую двигаться с Вами в едином направлении, к необходимым для каждого члена команды результатам.
Проблема выбора является одной из основных причин того, почему предприниматель боится создавать команду равных себе. Во-первых, проблема связана с наличием множества альтернатив, во-вторых – с отсутствием информации о том, какая альтернатива является лучшей.
И, наконец, в-третьих: эта проблема связана с длительностью самого выбора. За это время могут измениться внешние и внутренние условия, эти изменения повлекут за собой смену текущих задач, а под новые задачи нужны другие люди.
Следовательно, для реализации стратегии необходимо выбирать людей не под текущие задачи, а под поставленные цели – и это очень важное замечание. У предпринимателя горит здесь и сейчас. И тушить пожар нужно здесь и сейчас, а не когда-то в будущем, но вот цели собственника и компании остаются неизменными – и об этом всегда необходимо помнить. Они могут видоизменяться, но их глубинный смысл всегда остается в первоначальном варианте.
