Обучение торгового персонала – курс тренингов эффективных продаж - страница 10

Системный уровень позволяет решать проблемы, относящиеся к стратегии развития организации, позволяет сформировать имидж компании на рынке или сформировать корпоративную и внутреннюю культуру сотрудников определенного уровня и качества, позволяет эффективнее разрешать те или иные профессиональные задачи, разрешать внутренние конфликтные ситуации или конфликты с клиентами; он не ориентирован и не зависит от уровня обученности персонала.

Большая часть практикуемых на современном рынке тренинговых услуг по форме проведения представляет собой семинар-тренинг, когда в обучение включается история возникновения проблемы, теоретические предпосылки ее решения. Лекции здесь совмещаются с небольшими практикумами или семинарами, где предлагают реализовать на практике полученные теоретические знания. Подобное обучение применимо в случаях внесения изменений в законодательство, приобретения финансовых, бухгалтерских и экономических знаний (именно знаний, а не навыков) неспециалистами в этих областях. Но не в случае необходимости приобретения и развития практических профессиональных навыков или развития личностно необходимых для работы качеств.

Отличительными чертами традиционного тренинга являются,

• минимум теоретической информации;

• большая часть времени отводится практической отработке навыков;

• затем следует их детальный разбор, упражнение и последующее (неоднократное) закрепление формируемых навыков;

• навыки прорабатываются каждым участником тренинга по нескольку раз;

• для отработки конкретного навыка используется несколько разных упражнений и ролевые игры;

• каждый участник должен получить обратную связь от тренера и от каждого участника.

Тренеры, практикующие стопроцентное тренинговое обучение, обращают особое внимание на:

• ограниченное количество участников (от 6 до 15) и, как правило, настаивают на нем, обосновывая эффективность получения результатов за счет индивидуального подхода к каждому участнику и решению его проблем;

• многократную отработку навыков и предлагают заказчику различные способы, при помощи которых проводится обучение;

• проводят промежуточный и итоговый контроль результатов и предлагают заказчику с ними ознакомиться.

Еще в ходе переговоров с компанией или бизнес-тренером, оказывающим услуги по обучению персонала, одним из важных моментов является определение цели обучения, и чаще всего – это повышение объема продаж. И здесь возникают вопросы, «Как оценить эффективность обучения? Нужно ли это делать?».

Любой профессиональный тренер проводит оценку эффективности своей работы и работы группы.

Традиционно оценка эффективности включает несколько этапов.

1. Оценка перед началом обучения позволяет определить имеющийся уровень профессиональных знаний и навыков, определить, насколько сотрудники мотивированы на обучение, соотнести результаты, которые хочет получить руководство компании, с имеющимися кадровыми ресурсами организации и соответствующим образом составить программу обучения.

Способы и методы оценки: индивидуальная беседа, мозговой штурм (см. приложение 6), оценочные анкеты, различные опросники и интервью.

2. Оценка в процессе обучения (особенно если оно разделено на несколько сессий) позволяет внести необходимые коррективы в программу обучения, уделить большее внимание профессиональным проблемам, вызывающим трудности в их разрешении.