Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса - страница 3

– выбор из всех претендентов на вакансию того (или тех), кто займет вакантное место в компании. В разделе 5 мы рассмотрим разнообразные методы оценки, которые можно использовать при отборе. В последующих разделах обозначены три основных уровня отбора. Раздел 6 посвящен специфике организации первичного (формального) отбора. В разделе 7 представлены различные типы собеседований, рассматриваются особенности их проведения. В разделе 8 содержится классификация тестов, которые могут быть использованы при отборе, даны рекомендации по использованию тестов различных типов. особенности отбора претендентов на руководящие должности рассматриваются в разделе 9.

По окончании испытаний наступает этап принятия решения: какой из кандидатов оптимально соответствует требованиям вакансии, а кому мы будем вынуждены отказать. схемы принятия решения о приеме соискателя на работу либо об отказе кандидату представлены в разделе 10.

Наем – это этап подбора, когда между работником и работодателем заключается договор о взаимовыгодном сотрудничестве. Это может быть как трудовой договор, подготовленный в соответствии с трудовым законодательством РФ, так и гражданско-правовой договор (договор подряда, договор возмездного оказания услуг и т. п.).

На данном этапе важно своевременно согласовать все условия договора, в рамках которого будет осуществляться дальнейшее взаимодействие. Процедуры, связанные с документальным оформлением трудовых отношений, не являются непосредственным предметом рассмотрения данной книги. Необходимые комментарии по этому вопросу вы найдете в других книгах данной серии.

обязательный этап подбора персонала, обеспечивающий успешное включение нового сотрудника в работу организации с первых дней своего пребывания там, – грамотно построенная адаптация персонала. Об особенностях разработки и проведения адаптационных программ «Введение в организацию» и «Введение в должность» речь идет в разделе 11.

Предлагаемая в книге схема подбора персонала – проверенный годами алгоритм, который, разумеется, можно совершенствовать, однако перечень действий, составляющих процедуру подбора, останется неизменным.

Говоря о специфике работы специалиста по подбору персонала, мы можем отметить как интересные, привлекательные стороны его работы, так и традиционно возникающие трудности. Вместе с тем важно помнить, что одну и ту же работу два разных человека могут оценивать диаметрально противоположно.

Специалист по подбору персонала по роду деятельности должен взаимодействовать с большим количеством людей (переговоры и презентации – это основное наполнение трудовых будней рекрутера): с заказчиками и потенциальными кандидатами, с рекрутерами в кадровых агентствах и с менеджерами по рекламе в различных СМИ, где размещается информация о вакансиях. И этот список далеко не исчерпывающий.

Для коммуникабельного человека постоянное общение – несомненный «плюс» работы, тогда как для человека, испытывающего затруднения в ходе взаимодействия с другими людьми, подбор персонала может оказаться менее привлекательной деятельностью, нежели та, где межличностные контакты сведены к минимуму.

Важны также аналитические способности – ведь нужно выделить главное из всей информации, полученной относительно открытой вакансии или нового претендента на ту или иную вакансию, и сделать верный прогноз о том, кто из претендентов будет оптимально подходящим работником.