Тесты, которые помогут диагностировать уровень сформированности качеств, необходимых в работе специалисту по подбору персонала, приведены в приложении 1.
В таблице приведены перечень требуемых рекрутеру качеств и соответствующих им тестов.
Но даже если на сегодняшний день не все качества, необходимые специалисту по подбору персонала, у вас сформированы в нужной степени, не обязательно бросать дело, которое вам нравится.
Можно ли научиться рекрутингу? Уверенно ответим: «Да».
Способ первый. Пойти работать на должность помощника (или ассистента) менеджера по подбору персонала. За год работы вы, во-первых, окончательно поймете, сохранилось ли у вас желание стать профессиональным рекрутером, а во-вторых, вы будете обладать достаточным опытом для того, чтобы самостоятельно закрывать несложные вакансии.
Способ второй. Заняться самообразованием. Прочитать, запомнить и, главное, осознать, что должен знать и уметь успешный рекрутер, какие «подводные камни» подстерегают его в работе и как их уверенно обойти. Поскольку вы держите в руках книгу, посвященную вопросам подбора персонала, высока вероятность, что вы выбрали именно этот путь. Полезно также посещать сайты, где общаются рекрутеры; особое внимание стоит уделить форумам, бывает полезно почитать статьи.
Способ третий. Общение с профессионалами в сфере рекрутмента.
Это могут быть:
• обучение и повышение квалификации в специализированных учебных центрах, где под руководством опытных преподавателей-практиков вы сможете познакомиться с основными приемами работы специалиста по подбору персонала, освоите современные методы отбора персонала, узнаете о специфике подбора персонала специалистами кадровых агентств и т. д.;
• посещение профессиональных выставок. В рамках каждой выставки проводятся «круглые столы», конференции, мастер-классы и другие интерактивные мероприятия, где профессиональные рекрутеры поделятся с вами своими секретами, а вы сможете задать им интересующие вас вопросы.
Что должен освоить специалист по подбору персонала, чтобы сказать: «Я – профессиональный рекрутер»?
В отношении каждого из рассматриваемых кандидатов мы должны ответить на три вопроса. Достаточно простых, но одновременно очень важных.
1. Действительно ли соискатель способен выполнять работу? В практике нередки случаи, когда малоподготовленным кандидатам удается «спрятаться» за «красивым» резюме. Важно использовать все возможности – проверку рекомендаций и профессиональные тесты, разнообразные собеседования и многофакторные опросники, деловые игры и эспертные оценки.
Однако готовности и даже способности выполнять ту или иную работу мало. Необходимо понять: можем ли мы принять кандидата на интересующую его должность? Здесь «работает» сразу несколько критериев оценки.
2. Способна ли работа по-настоящему увлечь кандидата?
Этот вопрос можно переформулировать: «Вписывается» ли работа в карьерный план будущего сотрудника?
Без увлеченности, полноценного включения в работу невозможна и максимальная отдача, необходимая для достижения реальных результатов. Человек будет полноценно трудиться лишь до тех пор, пока он продолжает чему-то учиться. как только специалист в совершенстве овладел той или иной технологией работы, ему становится скучно. Чтобы избежать этого, не нужно выбирать кандидата с «переквалификацией»: такой работник очень быстро начнет скучать и даже высокая зарплата вряд ли сможет мотивировать его на плодотворный труд.
