Кадровая политика формируется с учетом ряда принципов, основными из которых являются:
• использование только современных научных разработок, что позволяет обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;
• все аспекты работы с персоналом должны быть рассмотрены комплексно, с учетом их взаимосвязи и взаимозависимости;
• затраты на реализацию кадровой политики должны быть окупаемыми и приносящими прибыль, иначе говорить об эффективности кадровой политики не приходится.
Кадровая политика всегда тесно связана с кадровой стратегией, которая, в свою очередь, формируется в соответствии со стратегией бизнеса в целом.
Какие цели встанут перед организацией в будущем? Какие цели в сфере производительности, качества, обслуживания потребителей организация планирует достигнуть в следующие полгода, год, два года, пять лет?
Четкое определение стратегических целей является тем ориентиром, относительного которого будут оцениваться все важные решения в сфере человеческих ресурсов.
Можно выделить, например, открытую и закрытую кадровую стратегию в отношении комплектования организации кадрами. В рамках открытой стратегии новые работники появляются в результате использования внешних источников подбора; закрытая стратегия предполагает активное использование внутренних ресурсов для закрытия вакансий.
Но в любом случае какая бы из стратегий ни была выбрана, должна быть сделана ставка на развитие. очень немного людей готовы работать в компании, которая не стремится к расширению, к лидерству на рынке. Большинство потенциальных работников стремится к стабильности, достижимой только в серьезной организации, которая четко выстраивает приоритеты и стратегию своего развития на продолжительное время.
Кадровое планирование, которое тесно взаимосвязано и с кадровой политикой, и с кадровой стратегией, представляет собой план удовлетворения потребности организации в персонале как в долгосрочной, так и в краткосрочной перспективе.
Существуют разные типы кадрового планирования.
Планирование потребности в персонале – первый этап кадрового планирования. Планирование осуществляется исходя из количества имеющихся и запланированных рабочих мест, в соответствии с планом проведения организационных мероприятий, предстоящими изменениями в штатном расписании и т. п. При определении потребности в персонале для определенного подразделения целесообразно участие руководителя этого подразделения.
Планирование привлечения/отбора персонала – планирование мероприятий по подбору персонала для удовлетворения потребности организации в работниках. Как правило, используются внешние и внутренние источники привлечения персонала.
Планирование трудовой адаптации – планирование взаимодействия работника и организации в целях обоюдного приспособления для облегчения вхождения работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.
Планирование использования персонала осуществляется с учетом как психических и физических нагрузок в рамках должности, так и реальных возможностей претендента в этой области. Требования должны быть таковы, чтобы избежать в дальнейшем профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма. Необходимо обеспечить каждому работнику достойные условия труда.
При планировании использования персонала важно обратить внимание на особенности занятости студентов, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными возможностями.
