Читать онлайн Юлия Климкина - Создаем команду. Секреты подбора персонала для успешного бизнеса

Эта история произошла давным-давно в старинном городе, в котором жил великий мудрец. Слава о его мудрости разнеслась далеко вокруг его родного города. Но был в городе человек, завидовавший его славе. И вот решил он придумать такой вопрос, чтобы мудрец не смог на него ответить. И он пошел на луг, поймал бабочку, посадил ее между сомкнутых ладоней и подумал: «Спрошу-ка я у мудреца: скажи, о мудрейший, какая бабочка у меня в руках – живая или мертвая? Если он скажет – живая, я сомкну ладони, и бабочка умрет, а если он скажет – мертвая, я раскрою ладони, и бабочка улетит. Вот тогда все поймут, кто из нас умнее». Так все и случилось. Завистник поймал бабочку, посадил ее между ладонями и отправился к мудрецу. И спросил у него: «Какая бабочка у меня в руках, о мудрейший, – живая или мертвая?» И тогда мудрец, который действительно был умным человеком, сказал: «Все в твоих руках…»[1]

Действительно, сегодня именно в руках менеджера по персоналу (HR-менеджера), менеджера по подбору персонала (рекрутера), других специалистов, отвечающих за подбор персонала, оказывается судьба работников, а значит, и судьба организации в целом. Бедь от эффективности работы специалиста по подбору персонала напрямую зависит, кто будет реализовывать смелые замыслы директора по развитию, проводить маркетинговые исследования, разрабатывать и внедрять новые схемы работы отдела продаж, обеспечивать бесперебойную работу производственных подразделений и офиса. Продолжать можно очень долго. Однако и без того очевидно: именно специалист, отвечающий за своевременный и грамотный подбор новых работников, стал одной из ключевых фигур компании.

Так было не всегда. Еще несколько десятилетий назад нам было хорошо знакомо слово «кадровик», а о существовании HR-менеджеров (в том числе рекрутеров – специалистов по подбору персонала) знали лишь читатели переведенных с иностранных языков учебников по управлению персоналом.

Как же проходило становление профессии, которая сегодня стала неотъемлемой частью любого бизнеса?

Сегодня люди, обеспечивающие закрытие вакантных мест, называются рекрутерами. откуда взялось такое название? В средние века большое внимание уделялось найму на военную службу. Привлеченного на военную службу по найму называли словом «рекрут» (нем. recruit). Хотя методы, использовавшиеся для комплектования войск в XV–XVI веках, существенно отличаются от современных, привычных нам (далеко не всегда вербовка была добровольной, в ход шли угрозы и обман, нередки были случаи спаивания и просто насильственного захвата будущих солдат), именно слова, производные от «рекрут» – «рекрутинг», «рекрутмент», «рекрутер», – сегодня используются для обозначения деятельности специалистов по подбору наемных работников.

Хотя слово «рекрут» появилось уже в средневековье, сложности, связанные с подбором людей для выполнения той или иной работы, возникали у человечества еще несколько тысячелетий назад. Долгое время их разрешали в результате военных действий. Захваченные в плен воины становились рабами, чей труд активно использовался.

Около пяти тысяч лет назад, когда на Бостоке началось формирование рабовладельческих государств, уже использовался и отбор персонала. Например, в Египте, чтобы попасть в школу чиновников, где готовили элиту государственных служащих, нужно было обладать исключительными умственными способностями, быть хорошо развитым физически, а также иметь достаточно высокий культурный уровень и др.

В Древнем китае была создана целая философия отбора чиновников, разработанная конфуцием и его последователями. основными критериями отбора были личные заслуги, наличие ума и интеллекта. Принадлежность к богатому, знатному роду была вовсе не обязательна.

В Древней Греции на очень высокий уровень, наряду с требованиями к воинам и мореплавателям, поднимаются требования к профессионализму ремесленников.

В средневековье на примере ремесленников, которые стали объединяться в особые ассоциации, мы видим новый виток в развитии тенденций отбора.

В среде европейских ремесленников была принята обязательная принадлежность к определенным цехам, своего рода профессиональным сообществам. Человек, желавший стать стеклодувом или ювелиром, кузнецом или хлебопеком, должен был не только сообщить о своем желании, но и пройти обучение, предварительно внеся определенную цехом плату: ведь мастер первое время не получал от своего ученика никакой прибыли. У сыновей уже состоящих в цехе мастеров были определенные льготы (их обязательно принимали на обучение в «своем» цехе), однако миновать период ученичества не мог никто. Если ученик нарушал обязательство оставаться у мастера определенное количество лет (даже по самой уважительной причине, например из-за резкого ухудшения здоровья), то обязательно должен был компенсировать убыток, который он причинял своим уходом.

Надо отметить, что уже в средние века существовали определенные ограничения, например относительно числа учеников в каждой «профессиональной корпорации», благодаря чему ограничивалось и число мастеров, которые будут работать в дальнейшем. Тем самым не допускались перепроизводство и (как следствие) свободная конкуренция.

Действовали и другие регламенты, например в отношении продолжительности рабочего дня: в зависимости от времени года рабочий день ремесленника, который продолжался от восхода до заката солнца, длился от 16 до 18,5 часа, вместе с тем запрещалось работать в воскресенье и в праздничные дни (таких дней «набегало» около ста в году).

Отметим, что условия работы (как видим, весьма жестко регламентированные) не предполагали никакой вариативности и предъявлялись как данность, а не обсуждались с каждым новым работником, поступающим на службу.

Предъявлялись требования и к нравственному облику ремесленника: цехи исключали из своего состава воров, убийц, гуляк и т. д.

В XIX веке в Германии появилась первая частная служба по трудоустройству. До этого на протяжении тысячелетий подобных организаций не было.

В частности, вплоть до средневековья наем рабочих-ремесленников в Европе осуществлялся на центральных площадях города. Дело в том, что многие ремесленники предпочитали путешествовать, переходя из города в город. Чтобы не создавалось ненужной конкуренции, все рабочие должны были утром являться на определенное сборное место и ждать там своих нанимателей. Было очень жесткое правило: рабочие могли наниматься только к мастеру, но ни в коем случае не предлагать свои услуги непосредственным заказчикам, потребителям того или иного товара. Рабочий не имел права работать вне мастерской (например, дома), подобная вольность каралась штрафами.

Начиная с XVIII века с активным развитием частной собственности практика приглашения на службу за особое вознаграждение становится все более широко распространенной.

И уже в XIX веке в Великобритании и во Франции службы по трудоустройству активно «охотятся за головами». За умение подобрать высокопрофессиональных специалистов они получали немалые комиссионные вознаграждения.

В Америке первая биржа занятости появилась в середине XIX в., а спустя 100 лет услуги по подбору персонала под влиянием американских транснациональных корпораций выделились в отдельную отрасль. После Великой депрессии и Второй мировой войны, когда спрос на профессионалов резко увеличился в связи с подъемом промышленности, в США появились крупные специализированные агентства, ориентированные на услуги в области подбора персонала.

Кадровая индустрия активно формировалась и в Европе.

В России ситуация обстояла несколько иначе.

Российская история подразделений, в чьем ведении находились комплектование и учет работников, насчитывает более 500 лет. Летопись, где встречается первое упоминание о разрядном приказе, датируется 1478 годом. Этот приказ занимался вопросами комплектования, учета, расчета и обеспечения денежного довольствия личного состава армии. Этот же приказ выполнял административные функции в отношении личного состава государственного аппарата: назначал наместников, воевод, послов, судей.

Одним из первых российских рекрутеров, осуществлявших крупномасштабные проекты в области привлечения персонала, был, несомненно, Петр I. В разные годы правления Петра I в России одновременно служили от 300 до 1000 инженеров, корабелов, финансистов, профессионалов в других областях, приглашенных из Европы.

Несмотря на такой размах, полномасштабное развитие служб управления персоналом в России, как и в других государствах, было напрямую связано с развитием организованного трудоустройства.

В последней четверти XIX в. оказалась очень заметной деятельность С. Ю. Витте – одного из первых и наиболее ярких российских специалистов в области рекрутмента. С. Ю. Витте, управляющий юго-западными дорогами с 30-тысячным коллективом, не только вывел это частное хозяйство из убыточного в прибыльное, но и сумел создать такое настроение подъема у рабочих, что те были готовы сделать для дороги все возможное и невозможное.

В чем же был секрет Витте? Встретив в любом ведомстве интересного, яркого, выдающегося человека, Витте немедленно «переманивал» его к себе.

После 1917 г. отделы кадров появились почти во всех организациях, хотя функции этих служб существенно отличались от аналогичных отделов в странах с более развитой рыночной экономикой. Причины этому, несомненно, были: централизованное руководство народным хозяйством, политизация экономики, тоталитарный строй. Самостоятельность экономических организаций не требовалась, а значит, не приходилось вести переговоры о зарплате, обсуждать продолжительность рабочей недели или отпуска, разрабатывать специальные мотивационные схемы для привлечения к сотрудничеству ценных специалистов.

Прием на работу был формализован. обязательное централизованное трудоустройство выпускников, которым при наличии вакантных мест не могло быть отказано независимо от их личностных качеств и уровня профессиональной подготовки, обеспечивало рабочими местами не только способных и инициативных работников, но и тех, кто проводил время на работе «от звонка до звонка».

Долгое время одним из основных критериев при подборе сотрудников была «чистая» анкета, профессионализм нередко оказывался второстепенным критерием.

Отбор персонала в кадровый резерв также был весьма формальным. Управленческие качества, как и профессиональные, нередко отходили на второй план, так как в первую очередь была важна лояльность существующему строю и правящей политической партии.

Главными требованиями к кадровикам советского времени были знание всех необходимых инструкций, ГосТов, способность оказывать влияние на других, а при необходимости и давление. До конца 1980-х гг. среди специалистов кадровых служб (в их числе были начальник и инспекторы отдела кадров, инженеры и техники по труду и заработной плате, инженер по охране труда и т. п.) просто не было специалиста, чьей основной обязанностью была бы организация отбора персонала.

После 1991 г. ситуация в нашей стране изменилась: с созданием частных компаний появляются и специалисты по подбору персонала – те, кто научился успешно подбирать специалистов и о которых еще несколько десятилетий назад в России ничего не знали. В России открылись представительства многих известных западных кадровых агентств, но достаточно продолжительное время с ними сотрудничали преимущественно представители западных компаний, работающих в России.