Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги - страница 7

Во многих отраслях можно обнаружить одну или несколько фирм, в кадровой политике которых предусмотрена высокая текучесть кадров. Партнеры (или акционеры) могут спокойно получать прибавочную стоимость от работы младших сотрудников без вознаграждения последних продвижением по карьерной лестнице. Подобная стратегия допускает высокую степень отсева, чтобы в фирме оставались только самые «лучшие». Неудивительно, что фирмы, следующие этой стратегии, как правило, являются наиболее престижными в своих отраслях.

Последнее замечание дает ключ к пониманию того, как эти фирмы ухитряются придерживаться такой стратегии в течение длительного времени. Люди стремятся в такие фирмы, хотя и знают, что шансы на продвижение очень невелики. В глазах соискателей опыт, обучение и строка в резюме выглядят более ценными, чем небольшие шансы на продвижение.

Молодые профессионалы нередко рассматривают небольшой период работы в таких фирмах как «последипломную практику» и порой уходят из этих фирм на высокие посты, которых не смогли бы достичь столь быстро иным путем. На самом деле большинство престижных фирм, следующих такой стратегии, не только поощряют увольнение, но и активно помогают своим сотрудникам устраиваться на новом месте. Кроме того, что это открывает новые возможности для найма следующих поколений младшего персонала, такие «выпускники» часто становятся источником заказов в будущем, рекомендуя свою старую фирму (которую они хорошо знают и понимают) новым работодателям.

Умение «проталкивать» свой бывший персонал на престижные позиции является предпосылкой для успешной стратегии «взбалтывания». (Исключение могут составлять те профессии, в которых требования закона, например профессиональная сертификация, обуславливают обязательное присутствие младшего персонала в фирме. Однако и здесь престижные фирмы активно помогают своим выпускникам.)

Прежде чем завершить тему роста, давайте еще раз обратимся к деятельности «Гуру ассошиэйтс». Как рост персонала компании влияет на прибыльность? Проведем наш анализ на базе твердого доллара (нулевого года), чтобы исключить влияние инфляции (это подразумевает, что зарплаты и гонорары каждого уровня не меняются). Как теперь выглядит отчет о доходах? Табл. 1–4, по сути, аналог табл. 1–2, но здесь учтены изменения персонала фирмы на пятом году ее существования.

Какой результат? Прибыль на партнера не увеличилась! Фактически она осталось точно такой же!

Этот пример показывает, что между ростом компании и прибыльностью нет обязательной связи. Как мы видели, рост в первую очередь определяется потребностью в привлечении и удержании персонала, и критичен он именно по этой причине, однако рост не гарантирует высокие прибыли каждому из партнеров.

Почему так? Мы исследуем это более детально в следующих главах, но основная причина понятна. Если рост фирмы происходит при двух условиях: а) клиентские проекты (и гонорары) неизменны и б) для их выполнения требуется неизменный рычаг, то необходимое количество партнеров будет точно согласовано с темпами роста. И хотя общая прибыль может вырасти из-за большего объема работы, распределяться она будет среди соответственно увеличившегося числа партнеров.

Чтобы прибыль в расчете на одного партнера могла вырасти, одно из этих условий должно быть нарушено. Либо фирма должна добиваться заказов с бо́льшими ставками гонораров (т. е. искать более сложную работу), либо изобретать иные способы выполнения своей работы (используя бо́льшую долю младшего персонала).