Создание системы, где люди хотят работать и расти.
Защиту бизнеса от рисков: утечки клиентов, конфликтов, репутационных потерь.
Давайте разберем, как построить HR-отдел, который станет локомотивом роста, а не «офисным балластом».
Какие специалисты нужны в HR-отделе агентства недвижимости
Миф: «HR – это один человек, который делает всё». На самом деле, даже в небольшом агентстве функции HR должны быть распределены. Вот как это выглядит на разных этапах роста компании.
Этап 1. Агентство до 30 сотрудников: HR-универсал
Такой специалист сочетает в себе:
Рекрутера – ищет агентов, проводит собеседования.
HR-менеджера – адаптирует новичков, решает конфликты.
Мотиватора – следит за климатом в команде.
Что важно?
Это должен быть не бухгалтер и не офис-менеджер, а человек:
С опытом работы и в идеале с опытом в недвижимости (понимает специфику).
С навыками психологии (агенты – эмоциональные люди).
С аналитическим мышлением (чтобы видеть проблему до ее появления).
Пример: В одном агентстве HR-специалист – бывший агент. Он знает:
Какие возражения чаще всего убивают мотивацию новичков.
Как правильно «продать» вакансию кандидату.
Почему агенты уходят и как это предотвратить.
Этап 2. Агентство 30–100 сотрудников: разделение ролей
Здесь появляются:
Рекрутер – занимается только подбором.
HRBP (HR-бизнес-партнер) – работает с командой: адаптация, мотивация, развитие.
Тренер – отвечает за обучение агентов.
Почему нельзя оставить одного HR?
Подбор съедает 80% времени – на остальное сил не остается.
Агенты начинают «вариться в своем соку» без развития.
Руководство не получает обратной связи о реальных проблемах.
Кейс: В Московской сети агентств внедрили HRBP, и за год:
Текучка снизилась на 25%.
Агенты стали чаще проходить обучение (раньше «не было времени»).
Этап 3. Крупные сети (100+ сотрудников): полноценный HR-департамент
Добавляются:
Менеджер по корпоративной культуре – мероприятия, тимбилдинги, традиции.
HR-аналитик – считает эффективность рекрутинга, текучку, ROI обучения. (ROI (Return on Marketing Investment) – это показатель возврата инвестиций. Простыми словами, он показывает, сколько денег компания получила с каждого рубля, вложенного в маркетинг, обучение и рекламу.)
HRD (HR-директор) – стратегия, бюджетирование, интеграция с бизнес-целями.
2. Как измерить эффективность HR (не только по закрытым вакансиям)
Ошибка считать, что HR хорошо работает, если «вакансии закрываются». На самом деле, ключевые метрики другие.
1. Качество найма
Срок адаптации новичка. Если агент начинает приносить прибыль через 1 месяц вместо 3 – HR молодец.
Процент прошедших испытательный срок. Норма для недвижимости – от 50%. Если меньше – проблема в подборе или адаптации.
Отзывы руководителей. «Новый агент вписался в команду» – важнее, чем «наняли быстро».
2. Удержание персонала
Текучка. В агентском бизнесе норма – 20–30% в год. Если выше – HR не работает с мотивацией или же проблема шире, значит нужна аналитика и решение.
Средний срок работы агента. Если растет – значит, людям комфортно.
3. Вовлеченность
Участие в обучении. Если агенты ходят на тренинги добровольно – это победа. Если нет, значит они не видят ценность и с этим надо работать.
Обратная связь. Анонимные опросы покажут, что люди действительно думают о компании.
4. Влияние на прибыль
Доход на сотрудника. Если после внедрения HR-программ он вырос – это результат. Важно помнить – результат не появляется завтра, обычно идет замер по полугодиям или по году.
