3. Бюджетирование HR-отдела: на что тратить, чтобы получить максимум
Многие собственники агентств недвижимости относятся к расходам на HR как к неизбежному злу. "Кадровики ничего не продают, зачем им большие бюджеты?" – такое мышление приводит к тому, что HR-специалист работает в режиме жесткой экономии, не имея возможности реализовать действительно важные инициативы.
К слову, подобный подход губит маркетинг и другие подразделения, которые не связаны на прямую с продажами.
Как правильно распределить бюджет HR-отдела?
Рекрутинг (40-50% бюджета)
Профессиональные подписки на HH.ru, Rabota.ru и другие ресурсы.
Участие в специализированных ярмарках вакансий
Реферальные программы (бонусы сотрудникам за рекомендации)
Разработка employer-брендинга (фотоотчеты с корпоративов, истории успеха агентов)
Адаптация и обучение (30-35%)
Внутренняя школа наставничества
Покупка профессиональных тренингов (техники продаж, работа с возражениями)
Разработка системы электронного обучения
Сувенирная продукция для новичков (брендированные блокноты, руководства)
Фирменные сертификаты, подтвертверждающие различные достижения.
Мотивация и удержание (20-25%)
Нематериальные бонусы (гибкий график, дополнительные выходные)
Корпоративные мероприятия
Программы лояльности
Мониторинг удовлетворенности сотрудников
Пример из практики: Казанское агентство недвижимости увеличило бюджет HR на 25%, направив основные средства на:
Подготовку системы электронного обучения
Тренинги по эмоциональному интеллекту для менеджеров
Внедрение программы "Агент месяца" с ценными призами
Результат через год:
Срок закрытия вакансий сократился с 45 до 22 дней
78% новиков успешно прошли испытательный срок (было 52%)
Текучка снизилась с 35% до 18%
4. Ошибки при создании HR-службы (и как их избежать)
Найм "универсального солдата"
Проблема: Ожидание, что один человек сможет качественно закрывать вакансии, проводить обучение и решать конфликты
Решение: Четкое разделение зон ответственности даже в маленьком отделе
Экономия на HR-технологиях
Проблема: Ручная работа с резюме, отсутствие системы оценки кандидатов. Все HR процессы происходят в разных полях.
Решение: Внедрение хотя бы базовых HRM-систем (например, Megaplan или Б24)
Отсутствие связи с бизнес-целями
Проблема: HR работает "в вакууме", не понимая реальных потребностей агентства
Решение: Совместное планирование с руководством, регулярные отчеты и планирование
Игнорирование силы брендинга
Проблема: Поиск сотрудников только через объявления, без работы с репутацией
Решение: Развитие соцсетей компании как работодателя, участие в отраслевых мероприятиях
Формальный подход к адаптации
Проблема: "Вот твой стол, вот база, разбирайся"
Решение: Разработка 90-дневной программы адаптации с наставником
Реальный кейс: Агентство из Екатеринбурга совершило все эти ошибки одновременно. Последствия:
80% новиков уходили в первые 3 месяца
Постоянные конфликты между опытными и новыми агентами
Репутация "токсичного" работодателя в отзывах в интернете
После реорганизации HR-службы:
Внедрили систему наставничества
Запустили канал в Telegram с историями успеха сотрудников
Ввели ежемесячные "Дни обратной связи" с руководством
Через 9 месяцев текучка снизилась в 2 раза.
5. HR в кризис: как оставаться эффективным при сокращениях
В периоды экономических спадов многие агентства первым делом урезают HR-бюджет. Это большая ошибка. Именно сейчас важность грамотного управления персоналом возрастает.
