Единственное, что не вызывает сомнений, это то, что компании готовы и хотят организовать у себя регулярную службу управления персоналом. Основное препятствие для полноценного ее функционирования кроется в неверном определении задач, стоящих перед HR-службой, и часто – неверный выбор самого управляющего человеческими ресурсами.
В качестве примера нам бы хотелось опубликовать рассказ одного из менеджеров по персоналу, который случайно стал свидетелем самодурства топ-управляющего.
Андрей Киреев, руководитель департамента персонала ООО «Гранада» (информационный портал «Компании „Империя“» – http://www.imperia.net.ua/article10096_3.html): «Компания, в которую я волей судьбы устроился сразу после института на место менеджера по персоналу, занималась производством продовольственных товаров повседневного спроса, и, вероятно, именно это держало их на плаву, в жесткой конкурентной среде они бы не просуществовали и полугода.
Генерального директора не было на месте – вероятно, проходил „курсы повышения квалификации“ где-нибудь на теплых песках Кипра. „Рулевым“ был финансовый директор – человек весьма продвинутый в различных областях современного бизнеса, он и предложил создавать новую структуру, чтобы было „все как по учебнику“. Это было не трудно, в течение недели в штат был принят психолог, который со мной должен был составить департамент персонала. Для организации в 240 человек двое кадровиков – вполне логичная ситуация. Для нас была выделена небольшая комната с новым компьютером и настенным кондиционером, два стола, кресла, одним словом, все было серьезно. За неделю работы мы смогли составить каждому менеджеру его должностные инструкции, провести шесть собеседований и составили план работы департамента на 6 месяцев. Одним словом, все, как завещали мудрые теоретики.
К сожалению, радость от любимого дела мы ощущали недолго, через две недели вернулся хозяин фирмы и сказал, что эти, извините за жаргон, ерунда и „умничества“ ему не нужны. А необходимо, чтобы был сейф с „трудовыми“ и женщина с каллиграфическим почерком, а кто что должен делать и кого брать „на место“, а кого не надо, он и сам может по глазам понять».
Вот такая ситуация. Сколько людей, столько желаний.[5] Мы в очередной раз подтвердили, что роль любого структурного подразделения в большей части диктуется не общепринятыми мировыми нормами, а желанием и интеллектуальными возможностями отцов-основателей.
Но не стоит полагать, что подобная ситуация – правило. Нет. Большинство фирм имеет грамотных топ-менеджеров, и кадровый департамент играет ключевую роль в менеджменте организаций.
Путешествуя по Всемирной сети, мы наткнулись на интересную информацию, опубликованную на частном сайте Анны Несмеевой.[6]
Заблуждения об HR
У неискушенного читателя, слушающего стенания современных менеджеров по персоналу со страниц профессиональной прессы и на форумах интернет-изданий, поневоле складывается впечатление, что современный российский HR – существо «униженное и оскорбленное», в то же время стремящееся всей душой к свету «истинного менеджмента».
Вот несколько типичных заблуждений о роли современного российского HR.
«Российский HR бесправен»
На самом деле это не так (табл. 8). 50 % руководителей и HR-менеджеров, принявших участие в опросе, считают, что полномочий менеджеров по персоналу в их компании вполне достаточно для реализации стоящих перед ними задач, 13,6 % HR-менеджеров считают, что их полномочия очень широки, и только 9 % отвечавших отметили, что в их компании HR-менеджеры практически не имеют никаких полномочий.
