Управление персоналом: портфель надежных технологий - страница 30
Таблица 8
Результаты опроса руководителей и HR-менеджеров
«HR-менеджер – это милое создание, главная задача которого сохранять дружеские отношения в компании и гасить конфликты».
На самом деле задача сохранения благоприятного психологического климата в компании стоит в списке задач HR-менеджера, по мнению топ-менеджеров и самих HR-менеджеров, лишь на четвертом месте по значимости.
«Работа HR-менеджера в российской компании полностью зависит от прихотей и настроений владельцев бизнеса».
На самом деле только 10 % HR и 20 % руководителей признают, что роль менеджера по персоналу в их компаниях недооценена. 40 % руководителей твердо уверены, что роль менеджера по персоналу в компании зависит в первую очередь от уровня развития реального менеджмента в компании.
«Типичный HR-менеджер сегодня – это молодая женщина без специального образования, начинавшая свою карьеру в кадровом агентстве».
Отнюдь. По мнению опрошенных руководителей и менеджеров по персоналу, опыт работы в кадровом агентстве стоит среди требований к HR на предпоследнем месте, а вот семь из десяти руководителей компаний считают наличие специального образования качеством, необходимым HR-менеджеру для успешного выполнения порученных задач. К тому же средний возраст менеджеров по персоналу перевалил сегодня за 35 лет, что вполне соответствует среднему возрасту российского менеджера. Да и мужчин среди них не так уж и мало – 32 %.
«HR-менеджер так же далек от бизнеса компании, как посетители зоопарка от биологии пингвинов. То есть каждый день проходят рядом, но что это – представления не имеют».
Абсолютно неверно. Большинство из опрошенных нами руководителей компаний и специалистов по управлению персоналом главным качеством, необходимым HR-менеджеру, в один голос называют «понимание бизнес-целей компании».
По поводу формирования бюджета службы персонала ответы опрошенных руководителей и HR-менеджеров распределились следующим образом (табл. 9).
Таблица 9
Результаты опроса
Итак, проинспектировав список распространенных заблуждений и опровергнув некоторые из них, можно смело утверждать, что сегодняшний HR не похож на помесь трутня и салонной собачки. Он призван решать (и решает) в своей работе реальные и непростые задачи, принося вполне ощутимую прибыль своей компании.
Если мы постараемся описать реальные задачи HR-менеджера в зависимости от размеров компании, то выстраивается любопытная картина.
1-й этап – компания до 50 человек.
Практически все всех знают, директор набирал персонал лично, многие из них – его хорошие знакомые, в компании поощряется дух «маленького, но сплоченного клана», HR-менеджер в курсе личных успехов и проблем каждого. Он своего рода альтер-эго директора. С акцентом в «душевность».
Соответственно главной задачей HR становится всячески сохранять и оберегать традиции компании и душевное равновесие сотрудников.
Особых усилий по найму и обучению персонала от HR в этот момент не требуется, управлять ему некем, административных вопросов в компании немного.
2-й этап – компания до 150 человек.
Компания начинает быстро расти. Бизнес развивается. Постоянно требуются новые сотрудники для освоения новых участков. Новых как по сути, так и по количеству.
На этом этапе HR приходится бросать все силы на наем нового персонала. «Вперед! Только вперед» – вот девиз, под которым проходит его работа. Самой значительной задачей на этом этапе становится наем новых сотрудников. И как следствие – резко возрастает значение обучения вновь принятого персонала. Сохранение традиций корпоративной культуры и психологического климата компании никого не заботит – все силы брошены на рост и развитие. Мало внимания уделяется и способам удержания нового персонала, развитию системы оплаты, мотивации. Постепенно возрастает удельный вес административных и управленческих вопросов в структуре занятости HR.
Похожие книги
