3-й этап – компания 150–500 человек.
Этап бурного роста завершен. Теперь главная задача компании – закрепиться на рынке и потеснить своих конкурентов. Рост компании происходит за счет диверсификации ее услуг. На этом этапе развития компании резко возрастают требования к профессиональным качествам HR-менеджера. И это понятно – компания уже велика, и теперь руководство компании ждет от службы персонала предложений по повышению эффективности работы сотрудников. На первый план выходят задачи разработки плановой системы мотивации персонала, программы удержания ценных сотрудников (в первую очередь тех, кто является носителем корпоративного знания, в чье обучение были вложены средства). На повестке дня появляется задача разработки системы оплаты и поощрений. Итак, на этом этапе, продолжая набирать персонал, HR-менеджер в первую очередь стремится удержать существующих сотрудников и сделать их работу максимально эффективной. Важно развить «духовную общность» сотрудников, создать у них ощущение единой цели.
4-й этап – компания свыше 500 человек.
Как правило, в этот момент компания становится разветвленной структурой, имеет много подразделений, филиалов или превращается в холдинг. Структура компании усложняется, возрастает количество ступеней согласования при принятии решения, задачи и сфера полномочий конкретных работников часто четко не определены и пересекаются. А следовательно, и задачи службы персонала головной компании (центрального офиса) претерпевают значительные изменения. Вопросы удержания и поощрения конкретных сотрудников отходят в ведение линейных менеджеров, в соответствии с процедурой, принятой в компании. Продолжается рост удельного веса административных задач в структуре занятости HR-менеджера. Его задачи на этом этапе скорее кураторские. Техническую работу теперь выполняют сотрудники в отдельных подразделениях. В ведении службы персонала центрального офиса остаются общие вопросы. На этом этапе HR-менеджер – скорее администратор и политик.
При высокой квалификации и высоком уровне доверия к нему со стороны руководства бизнесом он допускается к принятию стратегических решений в жизни компании.
Анализируя основные задачи, стоящие перед службами персонала компаний, хотелось бы сделать также замечание общего характера. Весьма показательным является то, что традиционно на первом месте среди задач службы персонала наши респонденты называли наем персонала. При этом чем ниже респонденты оценивали значение корпоративной культуры в компании, тем выше поднималась в их ответах необходимость найма новых сотрудников.
Увы, приходится признать, что хотя о развитии и удержании персонала много пишется и говорится в последнее время, в реальной практике российские компании продолжают экстенсивную практику управления человеческими ресурсами. Большинство работодателей продолжают придерживаться незатейливого принципа: «нет человека – нет проблемы» и «работа дураков любит».
Смеем надеяться, действительность не слишком вас шокировала, и мы морально подготовили вас к встрече с ней. А сейчас поговорим немного о должности менеджера HR и его существующих разновидностях более конкретно.
5.2. Кто такие HR-менеджеры и что они делают на самом деле? Деловая памятка для начинающего карьериста
Итак, что такое отдел кадров в современной России, мы установили, размах его задач и различие целей тоже стали немного понятны, а вот как HR-менеджеры разделяются внутри своей диаспоры, до сих пор не ясно. Конечно, мы можем представить себе директора персонала, психолога, методиста, но их должностные обязанности остались за кадром. Попытаемся исправить упущение и продемонстрировать все известные отечественной науке разновидности.
