Финалом всей работы стало формирование и представление руководству компании бизнес-кейса на тему «Стратегия развития Заполярного филиала до 2025 года», при решении которого участникам пригодились все полученные навыки и компетенции.
4. Заключительный этап
В финале участники объединили все свои наработки, представив комплексное решение о будущем города и компании. Оценка решений бизнес-кейсов проводилась руководителями и экспертами структурных подразделений компании.
Результаты
1. Проведено более 15 образовательных тренингов и консультаций.
2. Создано 2354 слайда презентаций в соответствии с требованиями современного бизнеса.
3. Проведено более 20 публичных выступлений команд, в том числе финальная защита перед топ-менеджерами компании;.
4. По итогам опроса 80 % участников программы утвердились в правильности выбора инженерной профессии и заявили о готовности построить карьеру в отрасли.
5. В программе было задействовано более 13 профильных вузов из 10 городов РФ.
6. Более 230 студентов были отобраны для участия в программе.
7. 194 студента успешно дошли до финала программы.
8. 40 студентов были номинированы на получение корпоративной стипендии.
9. Более 70 % участников подтвердили свое участие в программе в 2016 году.
10. Компания получила более 100 решений, готовых к внедрению в области производства и техники безопасности, улучшения экологии в регионе, развития социальной инфраструктуры.
Бэлла Амхадова, начальник отдела подбора персонала и кадрового мониторинга:
– Идея проекта была связана с запросом бизнеса на привлечение молодых и перспективных сотрудников, которые со временем возглавят основные производственные активы и их подразделения.
Будущие лидеры компании – это не просто талантливые инженеры, получившие базовое техническое образование, это сотрудники с развитыми управленческими навыками, широким кругозором, не только хорошо разбирающиеся в производстве, но и понимающие экономику компании, способные принимать стратегические решения.
Дефицит данных знаний и навыков компания решила восполнить за счет введения образовательного компонента в программу производственной практики. Лучше всего познакомить будущих сотрудников с реальными практическими задачами бизнеса помогли бизнес-кейсы, составленные экспертами «Норникеля».
Основные трудности – организационные. Было сложно собрать участников команд, работающих посменно на разных производственных площадках компании.
Проект «Курьер. Перезагрузка» (автор: Ольга Зангиева, директор по персоналу)
Победитель «Премии HR-бренд 2015»
Серебро в номинации «Столица»
Отрасль компании: логистика/ИТ.
Численность компании: бэк-офис – до 25 человек; фронт-офис – более 10 000 человек.
Приоритеты HR: привлечь в течение трех месяцев более 3000 краудов; проработка блока удержания и мотивации курьеров-краудов, что способствовало бы в дальнейшем снижению затрат на привлечение новых исполнителей.
Предпосылки
Перезапуск профессии курьера – социальная миссия компании, которая логическим образом вытекает из сути бизнеса. Модель доставки on-demand предполагает участие нескольких тысяч фрилансеров, которые в свободное время выполняют курьерские задачи.
Цель: повысить привлекательность профессии курьера среди студентов, выпускников и молодых специалистов.
Задачи
1. Качественный отбор: создать схему, которая обеспечивала бы максимально качественную селекцию кандидатов при массовом наборе среди жителей Москвы от 18 до 35 лет.
