8. Аудит работы руководителя. После того как команда менеджеров набрана, руководитель организует их работу, проводит собрания для постановки задач, индивидуальные встречи для контроля за их выполнением. Далее он получает обратную связь от бизнес-тренера и топ-менеджеров компании по проведенным мероприятиям.
9. Обучение руководителя. Аудит работы руководителя позволяет выявить слабые места в управлении. На основе этой диагностической информации составляется и проводится программа управленческого тренинга.
10. Формирование плана мероприятий по развитию филиала. Руководитель составляет подробный план развития филиала и повышения финансовых показателей.
11. Оценка результатов пилотного проекта.
12. Масштабирование подхода в рамках всей компании на другие города.
Результаты
1. Создана и внедрена пилотная система подбора персонала на основе исследований структуры таких городов, как Челябинск и Калининград: численность потенциальных кандидатов, конкурентов, различных источников поиска персонала, а также изучение текущих результатов города. Создана рабочая группа для реализации проекта, которая успешно справилась с поставленными задачами.
2. Полностью перезапущена работа офисов, команды которых были созданы с нуля за короткий промежуток времени, обучены профессиональным навыкам проведения переговоров, продукту компании и навыкам продаж услуг, после чего показатели прибыли выросли в этих городах в два раза.
3. Время на закрытие позиций в Челябинске и Калининграде сократилось с трех месяцев до одной недели, за которую были приняты в штат по четыре успешных менеджера по продажам в каждый город. Уже с первого месяца они смогли увеличить оборот города в два раза, к тому же оборот компании с каждым месяцем динамично увеличивается на 15 %.
4. В Челябинске текучесть кадров снизилась на 46 %, в Калининграде – на 48 %, что позволяет сосредоточить процесс подбора персонала на других участках работы.
5. Проект после успешных результатов в Челябинске и Калининграде стал применяться в Самаре, Тольятти и Красноярске, и на этом компания не планирует останавливаться.
Дмитрий Степанов, руководитель отдела подбора, адаптации и мотивации персонала:
– Идея проекта возникла далеко не случайно. Так как управление филиалами в регионах всегда происходило дистанционно, очень сложно было оценить реальную ситуацию в том или ином городе. В связи с этими сложностями возникал ряд проблем, а именно повышенная текучесть кадров, медленное развитие профессионализма команды и, соответственно, стагнация филиала в целом. Это и подтолкнуло топ-менеджеров компании показать на собственном примере, что нет предела совершенству.
Самая основная сложность при реализации проекта – время. Команде HR было необходимо в кратчайшие сроки, а именно в течение двух дней создать такой пул кандидатов, который бы не только стал частью компании, но и уже через неделю показал первые результаты. Это была очень кропотливая работа с использованием как расширенных источников по поиску персонала, так и современных методик оценки.
Вспоминается начало проекта, когда после нескольких серий интервью с кандидатами наша команда осознала, что требования и стандарты компании очень высоки. Как результат, для формирования полноценной и эффективной команды в одном из городов HR провели интервью более чем с сотней кандидатов – и только шестеро из них стали нашими сотрудниками.
