Читать онлайн Наталья Самоукина - Настольная книга директора по персоналу
От автора
Книга построена по принципу «Бери и делай!». В ней предлагаются практические инструменты и конкретные рекомендации, технологии, упражнения, тесты, анкеты, инструкции, положения и способы решения проблемных ситуаций, возникающих в российской практике управления персоналом.
Материал книги является результатом опыта, полученного мною при консультировании руководителей компаний и в процессе преподавания в рамках программ МВА в Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, а также Mini МВА и «Директор по персоналу» в Русской Школе управления.
Я благодарна коллегам и слушателям моих программ – всем, кто задавал вопросы, вступал со мной в дискуссии, обменивался опытом, присылал описания кейсов, материалы тестов, анкет, электронные версии профессиональных книг, рекламные материалы, списки литературы, приглашения на заседания HR-клубов, выставки и конференции.
Огромное спасибо всем, кто поддерживал меня, выражая позитивное отношение к моей работе, помогая мне справиться с возникающими трудностями, развиваться и быть интересной для моих слушателей и клиентов!
Введение
Сегодня служба персонала в России находится в процессе своего становления. Еще нет четких подходов, устоявшихся технологий и единых стандартов. Попытки прямого переноса западных технологий управления персоналом в практику работы российских компаний показывают, что далеко не все они могут быть успешными в наших условиях. Практически нет факультетов в ведущих университетах страны, которые бы готовили выпускников, способных сразу же после получения дипломов заниматься реализацией конкретных HR-задач в составе Службы персонала.
До сих пор ведутся дискуссии по таким темам, как: «Служба персонала должна строиться в компании «с нуля» или «вырастать» из отдела кадров?»; «Чем отличается Служба персонала от отдела кадров?».
Не утихают споры по вопросам образования: «Директор (менеджер) по персоналу должен быть психологом или нет?»; «Хорошо или плохо, если начальник отдела кадров (или юрист, секретарь-референт, руководитель административного отдела) становится директором по персоналу?».
По-прежнему остаются актуальными такие вопросы, как: «Где взять анкеты и валидные тесты?»; «Как организовать поиск нужных специалистов на свободные вакансии?»; «Где искать таланты?»; «Как правильно принимать кандидатов и адаптировать новичков?»; «Как организовать эффективный Assessment Center?»; «Как строить и поддерживать корпоративную культуру в компании?»; «Нужны ли тренинги по командообразованию?»; «Как учить персонал?»; «Что лучше: обучать сотрудников своими силами или в консалтинговых центрах?»; «Что ожидать от внешних консультантов, работающих в компании?»; «Как формировать кадровый резерв?»; «Как повышать лояльность персонала?»; «Что делать, если из компании уходят ключевые сотрудники?»; «Как консолидировать «гвардейцев» и новичков?»; «Как найти общий язык между производственниками и менеджерами по продажам?»; «Как увольнять некомпетентных сотрудников без вреда для компании?».
Дополнительно к профессиональным вопросам становятся значимыми вопросы личной эффективности HR-менеджеров: «Как стать авторитетным и популярным в компании?»; «Что делать, если ведущий топ-менеджер «срывается» на подчиненных, используя ненормативную лексику?»; «Что делать, если основатель компании решил уйти из оперативного управления и выбрал управляющего по принципу личной лояльности и далекого от бизнеса?»; «Как взаимодействовать с родственниками собственника, работающими в компании?»; «Как себя вести, если сотрудники жалуются на своих руководителей?»; «Как выбрать правильное поведение на корпоративных вечеринках?»; «Стоит ли поддерживать дружеские отношения с коллегами или нужно держать с ними социальную дистанцию?».
Как видите, вопросов накопилось много. Для их решения директор по персоналу, работающий в компании, нуждается в оперативной информации и практических инструментах для работы. Но не всегда бывает достаточно свободного времени и финансовых средств для того, чтобы долгосрочно учиться в форматах второго высшего образования, магистратуры и специализированных МВА, а также регулярно выезжать в столичные города для обучения в краткосрочных консалтинговых семинарах. Материалы в Интернете нередко разрозненны и противоречивы, специализированной литературы хронически не хватает.
Стала насущной потребность в настольной книге для директоров и менеджеров по персоналу, в которой было бы собрано все наиболее важное и необходимое для практической работы: информация по актуальным вопросам, определения терминов, анкеты, тесты, документы, примеры из опыта российских и западных компаний, а также практические советы и рекомендации. Создавая такое пособие, я исходила из того, что на рабочем столе любого руководителя должен быть такой информационный ресурс, который позволяет человеку чувствовать себя спокойно в любой производственной обстановке. Конечно, в одном издании невозможно осветить все вопросы подробно и углубленно, поэтому в тексте указываются источники, в которых можно найти более полное описание интересующей технологии и инструментария.
Уверена, что материалы книги будет полезны всем, кто реально занимается вопросами HR-менеджмента в своей компании. Здесь могут найти ответы на возникшие в работе вопросы и директор, и менеджер по персоналу, и кадровый работник, и студент-практикант с кафедры управления человеческими ресурсами. Представленные в этом пособии материалы могут быть также использованы в работе преподавателя, ведущего занятия по программам менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, и бизнес-тренера, организующего и проводящего управленческие тренинги.
Глава 1
Корпоративная культура компании и Служба персонала
Атмосфера компании и корпоративные метафоры
Когда я прихожу в компанию на переговоры, руководитель всегда меня спрашивает: «Какое впечатление у Вас сложилось о нашей компании? Мне важно услышать мнение человека, который смотрит на компанию свежим, еще «не замыленным» взглядом!»
И действительно, есть компании, в офисе которых люди напряжены, бегают по этажам, роняют документы, перебрасываются между собой резкими фразами, а в местах курения дружно ругают руководство.
Есть также компании, в которых «почивание на лаврах» негласно вводится в ранг корпоративного стандарта: на этажах – большие аквариумы с медленно плавающими рыбками, внизу – корпоративный фитнес-центр, в котором, кроме спортзала, есть кабинеты врача, психолога и массажиста.
Не так часто, но встречаются компании, как «маленькие Швейцарии»: красивый офис с великолепными офисными цветами и картинами, улыбающаяся охрана и вежливый персонал, нигде не курят, все регламентировано и комфортно.
Корпоративная культура – это дух, атмосфера, внутренний ритм и динамика компании, настроение, уверенность и стиль общения сотрудников, их внешний вид и манера поведения, – все это бросается в глаза посетителю при первом впечатлении.
Дух и атмосфера компании нередко отражаются в разговорах сотрудников, особенно в метафорах, при помощи которых они оценивают свою компанию на совещаниях, в неформальных разговорах с коллегами или общении с близкими людьми дома. Опытные руководители и HR-специалисты всегда обратят внимание на те метафорические образы, которые наиболее часто встречаются в коммуникациях сотрудников.
По метафорам, распространенным в разговорах сотрудников, можно оценить:
• приверженность персонала корпоративным ценностям бизнеса;
• лояльность сотрудников корпоративной политике и стилю управления компании;
• удовлетворенность людей работой в компании;
• настрой и мотивированность сотрудников;
• оценку корпоративной культуры компании по сравнению с другими предприятиями в данной нише бизнеса, городе или регионе;
• прогноз успешности компании в ближайшие годы, как его видят сотрудники;
• степень сплоченности коллектива и оценку внутренних коммуникаций в команде.
Среди корпоративных метафор можно выделить как позитивные, так и негативные. Приведу сначала примеры позитивных метафор, которые можно условно разделить по следующим группам:
• метафоры консолидации (общая судьба, семья);
• метафоры корпоративных амбиций (горная вершина, остров в океане);
• эмоциональные метафоры (праздник жизни, сладкий сон, знакомая песня, встреча друзей, вольница);
• метафоры военизированного бизнеса, построенного по типу четкой иерархии власти и подчинения (партия приказала, крепость, спецназ);
• метафоры производственного процесса, бизнес-процессов и движения (черепаха, экипаж, пароход, самолет);
• метафоры, обозначающие работу компании в условиях креатива и неопределенности (прыжок в неизвестность, лестница в небо);
• метафоры системности (швейцарские часы, паутина, муравейник, улей);
• метафоры, подчеркивающие закрытость компании (сейф, граница на страже, айсберг);
• метафоры, подчеркивающие соревновательный дух компании (олимпиада).
Кратко охарактеризуем каждую из выделенных групп.
Работа в компании воспринимается сотрудниками как «Общая судьба». В этой метафоре проявляются сплоченность команды, общая цель и ориентация на консолидированный результат, стремление сотрудников к долгосрочной работе в компании, взаимопомощь и взаимоподдержка, получение опыта при решении одинаковых, общих задач, настрой на преодоление общих трудностей.
Корпоративная метафора «Семья», в целом, является по смыслу близкой первой метафоре, но при этом отражает еще ряд особенностей корпоративной атмосферы компании. Среди таких особенностей можно назвать: наличие ключевых лидеров по типу родителей, патриархальность или матриархат, подчиненность ценностям и целям «бизнес-родителей», наличие «старших» и «младших» «бизнес-детей» (гвардейцев и новичков, старейшин и «молодняка»), ориентация на общий способ выживания, совместный заработок и коллективные виды отдыха.
Метафоры корпоративных амбиций
Если компания воспринимается сотрудниками в качестве «Горной вершины», это означает, что они считают компанию лидером на рынке, чувствуют корпоративную гордость, свое высокое и уверенное положение в бизнесе.
Отношение к компании как к «Острову в океане» означает, что люди ощущают рынок как «бушующий океан» со своими штормами, течениями, морскими обитателями (другими компаниями), которые отчаянно борются между собой за выживание. Компания при этом воспринимается мощной, устойчивой, стабильной, защищенной от бурь и стихии рынка.
Эмоциональные метафоры
«Праздник жизни» – прекрасная метафора, нередко характерная для молодых компаний, находящихся на стадии тактического бизнеса («тусовки»). Такая метафора отражает легкую, праздничную атмосферу в компании, ощущение общего позитивного настроя, прогнозирование хорошего результата от совместных усилий.
«Сладкий сон» – метафора, означающая спокойное течение рабочих процессов в компании, отсутствие конфликтов и стресса, мягкость, отсутствие напряженности во внутренних коммуникациях.
Если сотрудники оценивают свою работу в компании как «Знакомую песню», данный факт, скорее всего, свидетельствует о наличии у них достаточного опыта для решения производственных задач и проблем, а также о предсказуемости в планировании и построении собственной карьеры в компании.
Метафора
Похожие книги
