Навыки руководителя № 1 - страница 22

«Садитесь. Сколько вам лет? Где вы работали? Почему оттуда ушли? Что вы умеете? Чем докажете? Спасибо. Вам позвонят (за вами приедут)». Вот такое вот менеджерское невежество! Как говорится, «ни здравствуйте, ни до свидания».

Вдруг в беседу вмешивается еще один человек. До этого он сидел спиной к кандидату и о чем-то лениво беседовал по телефону (возможно, в трубке были гудки, а он просто перед самим собой изображал деятельность). «А расскажите нам о…» (Не важно, о чем он спросил, важно, как он это сделал, а сделал он это нелепо, но думал, что сделал эффектно.) Это просто отсутствие элементарной вежливости! Если ты начинаешь разговаривать с незнакомым человеком, нужно представиться и сказать: «Приятно познакомиться».

Какая бы позиция ни была, вам нужно провести интервью таким образом, чтобы человеку хотелось у вас работать!

Даже если вы возьмете из 100 претендентов одного, но произведете хорошее впечатление на всех, остальные 89 будут потом рассказывать другим, что были в классной компании. Таким образом, вы формируете имидж своей компании!

Вы думаете, что я ошибся в подсчетах? Куда делись еще 10 человек? А 10 % процентов всегда будут недовольны, что бы вы им ни сказали.

А для позиций, для которых правит рынок кандидатов, а не рынок работодателей, ключевым для руководителя является умение презентовать свою компанию и конкретную должность, на которую претендует кандидат, и продать ему желание работать у вас.

Я недавно проводил тренинг «Эффективное управление» для IT-компании, разработчика серьезных сетевых решений. Так, одной из задач тренинга было именно развитие умения руководителей во время интервью презентовать свою компанию кандидатам-программистам таким образом, чтобы бы хотелось в ней работать. И, как вы понимаете, эта компания не единственная, у которой такие запросы. Так что надо уметь рассказать о компании таким образом, чтобы для человека привлекательность работы у вас увеличилась!

Источники кандидатов – вещь важная, так что перечислим их:

• Объявление в собственной компании

• Head Hunter и другие специализированные порталы

• Avito и другие порталы, в которых есть секция «поиск работы»

• Рекрутинговые агентства

• Биржи труда

Всегда начинайте поиск людей внутри компании. Таким образом вы создаете в компании атмосферу преемственности. Устраивайте внутренние конкурсы, что, несомненно, будет мотивировать людей.

Проведение телефонного интервью или онлайн-анкетирование

Вы можете сэкономить достаточно много времени, и своего, и чужого, если проведете телефонное интервью или онлайн-анкетирование. Разработайте опросник из 10–15 ключевых вопросов и перед тем, как приглашать людей на собеседование, позвоните им или попросите ответить на вопросы онлайн.

Какие вопросы можно задавать в телефонном интервью или в онлайн-анкете? Приведу свои примеры. Рекомендую вам выбрать те вопросы, которые вам понравились, вычеркнуть неподходящие и добавить свои.

1. Вопросы о возрасте, поле, образовании и других формальных характеристиках.

2. Вопросы о достижениях.

• Расскажите, пожалуйста, о двух ваших самых больших достижениях на работе?

• Какими умениями вы гордитесь?

3. Вопросы о мотивации.

• Почему вы ищете работу?

• Почему вы обращаетесь именно к нам?

• Почему вы уходите (или ушли) с предыдущей работы?

4. Вопросы о специализации.

• Обязательно задайте хотя бы один вопрос на проверку конкретных знаний, умений и навыков. К примеру, для бухгалтеров – вопрос про конкретные проводки, для программистов – вопрос про язык программирования, для линейных менеджеров – вопрос про основные функции руководителя.