Навыки руководителя № 1 - страница 23

Проведя телефонный разговор или онлайн-анкетирование, нужно принять решение о том, стоит или нет приглашать человека на личное интервью. Как принимать решение? Целостно, принимая во внимание все детали. Формальные признаки, неформальные, что он говорит, как он говорит, на что обращает внимание, какие вопросы у него вызывают затруднение.

Анализ документов

Чем больше кандидат принесет вам своих документов, тем лучше. И хотя часто наши документы не соответствуют реальности нашей жизни, все-таки из них можно почерпнуть много интересного, начиная с их внешнего вида.

Возьмем, к примеру, трудовую книжку. Сколько он раз менял работу, перерывы между работой. Большие ли они? Человек может работать по 3–4 месяца, а затем по полгода искать работу. Разумеется, кандидат вам скажет, что часто работал не по трудовой книжке, без оформления. Тогда на этом стоит сконцентрировать свое внимание, задав несколько вопросов. Где он работал? Почему там не оформляли? Можно ли позвонить руководителю, чтобы узнать рекомендацию? Последний вопрос особенно хорош как с точки зрения диагностики состояния кандидата во время ответа, так и с любой другой стороны. Можно даже спросить, почему он не настаивал на официальном оформлении. В чем была сложность?

Конечно, внешний вид электронных трудовых книжек, которые получают все большее и большее распространение, вам уже ничего не скажет.

Резюме (CV)

Лучше просить всех кандидатов высылать резюме, за исключением очень простых позиций, на которые претендуют такие люди, которые не в состоянии написать резюме (звучит печально).

Сейчас принято и даже модно вместе с резюме просить выслать сопроводительное письмо. Извините за мой негативизм, но для многих вакансий мне представляется это бюрократией. Зачем плодить такое количество документов?! В резюме же все написано!

Да, я понимаю, что сопроводительное письмо позволяет понять, насколько человек умеет хорошо формулировать мысли, и это может пригодиться, если вы ищете редактора, маркетолога или менеджера по продажам, который будет заниматься текстовыми продажами во время деловой переписки.

Да, я понимаю, что сопроводительное письмо позволяет показать кандидату свою мотивацию, ведь он прикладывает дополнительные усилия, чтобы написать его. Да, я понимаю, что сопроводительное письмо полезно для найма топ-менеджеров, которые могут подчеркнуть, почему они нужны вашей компании. Да, я понимаю, что могут быть и другие плюсы.

Но я не понимаю, зачем сопроводительные письма для стандартных вакансий! Подумайте, ведь человек может не написать хорошее сопроводительное письмо и быть в то же время отличным специалистом!

С другой стороны, если человек вообще не может составить и прислать резюме, это знак. Либо он не ориентируется в социальных нормах (резюме – это принятая норма), либо он ленив, либо он не в состоянии сделать даже это (что еще печальнее). Есть еще одно «либо» – вопрос самооценки, которая не дает человеку написать резюме. Она или очень низкая (там не о чем писать), либо очень высокая (резюме писать не по статусу).

А каким содержанием люди наполняют свою биографию! Приятно и занятно почитать. В анализе резюме и оценке кандидатов важна каждая мелочь, от орфографических ошибок и базового образования до перечня занимаемых ранее позиций и декларируемых soft skills.

И помните про эвристику репрезентативности и детализации! Более детальное резюме иногда вызывает большее доверие.