Читать онлайн Мария Бодро - Продажи, через Найм и Подбор. Как запустить «Сарафанку» продаж

Введение.

Вы когда-нибудь задумывались с момента начала найма, возникновения потребности в персонале и открытия активного поиска, что это дополнительный канал продвижения и увеличения дохода, а не только затраты на найм персонала.

В этой статье мы пройдемся по основным этапам\шагам подбора и разберем важность всего двух принципов, которые помогают превратить стандартный найм и поиск персонала в эффективный запуск «Сарафанного радио». Мы узнаем 38 лайфхаков, как приятно запомниться соискателю и заставить его говорить о нас в своем окружении, рассказывать и делиться впечатлениями.

Вы наверняка уже слышали, а то и внедрили в свой бизнеса принципы обратной связи и делового общения, но мало кто из предпринимателей помнит поговорку , что «Доброжелательность залог твоей безопасности» или другую «Вежливость покоряет города».

И когда дело касается поиска кандидатов, найма и подбора, мы чаще всего выбираем позицию не заморачиваться и держим свой фокус только на закрытии вакансии, в связи чем : забываем или считаем не нужным отправлять своевременно отказы, продолжать диалог с не подходящим соискателем или вообще готовиться к встрече соискателя, а тем более придерживаться стандартным шагам найма и подбора персонала.

Но самое интересное в том, что когда мы отказываемся следовать системе проверенной годами для экономии времени, мы ищем дольше и ошибаемся чаще. Сотрудник не проходит испытательный срок или во все не удается найти подходящего кандидата и вакансия висит более 6 месяцев на сайте.

Сразу подмечу, что если вам за 6 месяцев не удается закрыть вакансию, здесь явно кроется крупная проблема внутри компании, которую нужно решить и возобновить поиск.

Самая распространенная причина- это убеждения нанимающего или собственника, который еще до начала поиска уверен в том, что «К нам за такие деньги никто не пойдет» « Моя компания еще маленькая, чтобы привлекать сильных специалистов» «Таких специалистов, которых я хочу просто не существует, но я размещу вакансию и буду раз в 20 дней просматривать отклики».

Если узнали себя предлагаю понаблюдать за своими высказываниями мыслями или своего нанимающего и проблема решена. Поменяйте свое намерение или нанимающего и дело сдвинется с «мертвой» точки.

Найм и подбор – это прямой источников привлечения клиентов, мощный канал продвижения и увеличения охватов. Помимо формирования положительного HR-бренда компании при качественном подборе он может напрямую продавать ваши услуги и товары, увеличивая охваты, только при правильном подходе и отсутствии рекламаций.

Это очень взаимосвязанные структуры. HR- менеджер проходит при должном подходите аналогичную воронку маркетолога.

Ваш потенциальный кандидат-Ваш будущий клиент и наоборот.

Запуск «сарафанного радио» через эффективную воронку найма – это действительно золотая жила, которая позволяет одновременно решать две важные задачи: привлечение качественных кандидатов и сокращение затрат времени и ресурсов компании. Такой подход способствует формированию доверия к работодателю, повышает уровень лояльности сотрудников и создает устойчивую репутацию на рынке труда. В результате компания получает не только быстрый доступ к талантам, но и значительно оптимизирует процесс найма, что особенно важно в условиях высокой конкуренции за квалифицированных специалистов.

Большинство руководителей и предпринимателей такие инструменты, как обратная связь и вежливость откидывают на второй план, под предлогом «У меня совсем нет времени отвечать, каждому встречному поперечному», кладут трубки, не отвечают и заканчивают резко разговор после первой минуты общей с целью экономии времени, но они даже не задумываются о возможности продавать вакансию и услуги через готовый входящий поток.

В этом сборнике собраны 38 ценных лайфхаков, которые помогут вам:

Создать эффективную «сарафанку» через грамотный найм и подбор персонала;

Увеличить прибыль компании и быстро закрывать вакансии;

Запомниться и вызвать положительные разговоры о вас, тем самым продвигая вас на рынке как среди потребителей, так и среди соискателей.

Эти советы позволят вам не только оптимизировать процессы привлечения талантов, но и укрепить репутацию вашего бренда, делая его более привлекательным и узнаваемым.

Благодарности

В этом блоке я хочу искренне поблагодарить своих родителей, которые поддерживали мое образование и принимали мои решения, даже когда они иногда расходились с их идеальным виденьем. Благодарю своих детей, друзей, знакомых и приятелей, которые всегда были рядом и каждый вносил свою теплую частицу и ценную информацию.

Я также хочу выразить благодарность каждому человеку, с кем мне довелось встретиться так или иначе – вы стали неотъемлемой частью моего образовательного пути. Хотя я не могу перечислить всех поименно, ваша поддержка и опыт ценны для меня.

Особую благодарность выражаю современным источникам знаний, таким как Литрес, Азон и другим платформам, которые позволяют делиться накопленным опытом и проверенными кейсами с миллионами людей для общего блага.

Спасибо вам всем!

P.S. Немного мотивирующих тегов:

#НаймЭтоИскусство #ЛюдиИдутПодЛюдей #ПониманиеКандидата #СтроимКоманды #УспехЧерезЛюдей #БудьНастоящим #ПозицияДурака – самая выигрышная позиция для новичка и бывалого.

С чего начинается найм?

Мы подняли очень важную и глубокую тему о начале процесса найма. Действительно, многие считают, что он начинается с составления заявки или портрета кандидата, но на самом деле – всё гораздо глубже и важнее – это внутренняя оценка и работа с собственным восприятием и убеждениями руководителя или HR-специалиста.

Вот основные идеи и рекомендации, которые я могу выделить из вашего текста:

1. Найм начинается с оценки заказчика (вас самих)

Самое важное – понять свои внутренние убеждения и установки.

Если в компании долго не закрываются вакансии, есть ощущение «кадрового голода», или негативные мысли типа «никого не найдем», «компания недостаточно хороша», – это сигнал о необходимости внутренней работы.

Проверьте свои убеждения.

Обратите внимание на то, что вы думаете о рынке труда, о кандидатах и о своей компании. Эти мысли формируют ваше восприятие и влияют на процесс найма.

Обратитесь к коллективному разуму.

Попросите команду или коллег помочь вам понять реальную ситуацию, услышать разные мнения, избавиться от ограничивающих убеждений.

Лайфхак Работа с убеждениями и настрой

Если есть негативные установки («мы никого не найдем», «люди не хотят работать у нас»), их нужно осознать и поработать с ними.

Это можно делать через коллективные обсуждения, аффирмации, визуализации или просто честный разговор внутри команды.

Используйте аффирмации для повышения позитивного настроя:

«Я думаю только о хорошем!»

«Моя продуктивность растет с каждым днем!»

«Я привлекаю достойных кандидатов!»

Эти простые практики помогают изменить внутренний настрой и повысить мотивацию. Поместите убеждения в рамочки и разместите на самом видном месте офиса. Например, в зоне приема пищи, перед рабочим местом сотрудика

Анализ индикаторов проблем

Определите причины трудностей в найме:

Долгое открытие вакансий (более 6 месяцев)

Высокая текучесть кадров (испытательный срок)

Низкая прибыль или снижение эффективности работы сотрудников

Негативный имидж компании на рынке труда

Проанализируйте эти показатели:

Соберите данные по открытым вакансиям за последние полгода, оцените их продолжительность и причины закрытия/открытия.

Лайфхак Оценка имиджа компании без затрат

Проведите «самостоятельный маркетинговый анализ»:

Позвоните по телефону или отправьте сообщения потенциальным кандидатам или коллегам в отрасли, узнайте их мнение о вашей компании. Реакции покажут уровень доверия и узнаваемости бренда.

Что важно?

Обратите внимание на то, как вас воспринимают на рынке труда: узнают ли вашу компанию? Какие ассоциации вызывают? Это поможет понять реальные причины трудностей с наймом.

Итоговая идея

Найм начинается внутри вас – с оценки своих убеждений, настроя и понимания реальной ситуации в компании. Только после этого можно переходить к формированию портрета кандидата, созданию привлекательных условий и активному поиску.

Этот подход можно структурировать в виде пошагового алгоритма или чек-листа для внедрения в практику.

Вернемся к лайфхакам по подбору, после того, как вы реально оценили потрет заказчика мы переходим ко второму шагу.

Этот шаг Заявка на подбор, именно заявка! Ни портрет, ни описание, ни бланк! А именно ЗАЯВКА на подбор.

Удаленная форма ,шаблонной заявки при сборе информации значительно экономит время, но не приносит эффективности.

Если вы столкнулись с агентством или HR, которые просят вас составить заявку на подбор самостоятельно в бланке, после чего сразу открывают поиск – это шарлатанство.

Почему так происходит?

Потому что подобные схемы позволяют быстро начать поиск без глубокого анализа требований и компетенций, что снижает качество подбора и увеличивает риск ошибок.

Что важно помнить:

Настоящее профессиональное агентство или HR-специалист всегда заинтересован в тщательном понимании требований к кандидатам, проведении интервью и оценке их компетенций – а не просто в быстром запуске поиска по шаблонной заявке.

Если сталкиваетесь с подобными ситуациями – будьте осторожны и выбирайте проверенных партнеров, которые ценят качество процесса и результат.

Заявка на подбор – это в первую очередь письменное подтверждение вашего намерения привлечь конкретного сотрудника. Когда мы что-либо проговариваем и фиксируем в документе, мы приходим к согласию по ключевым требованиям и ожиданиям, что позволяет значительно сэкономить время и снизить риск ошибок в процессе подбора.

Заявка на подбор – это именно ПИСЬМЕННОЕ подтверждение вашего НАМЕРЕНИЯ привлечь конкретного сотрудника. Именно намерение, зафиксированное в документе, является движущей силой, которая привлекает ресурсы и усилия рекрутинговой команды.

Как мы знаем, именно намерение определяет направление и приоритеты поиска, а не наоборот. Четко сформулированная и зафиксированная цель помогает сосредоточить усилия, снизить риски недоразумений и повысить эффективность всего процесса подбора. Поэтому пользуясь тестовыми формами, вы ограничиваете свои суждения и пользуетесь готовыми шаблонами, порой даже того не подозревая, что вам это не нужно.

Когда вы размышляете, пишете и проговариваете свои требования и цели, в какой-то момент приходит ясное понимание: вы готовы начать с начинающего специалиста при минимальном бюджете, поскольку он может оказаться даже более полезным в определенных задачах или условиях. Или же вы уже готовы привлечь опытного профессионала с достойной оплатой, чтобы полностью снять операционную нагрузку и обеспечить высокий уровень компетентности.

Это осознание помогает четко определить стратегию поиска и подобрать наиболее подходящий кандидатский профиль, исходя из текущих целей и ресурсов.

Заявка на подбор – это письменный документ, который обсуждается с заказчиком и фиксируется в окончательном виде. Она служит официальным подтверждением требований, ожиданий и целей по поиску кандидата, что обеспечивает прозрачность процесса и согласованность действий обеих сторон. Что он обязательно должен содержать?

Причина открытия вакансии