Личности холерического темперамента предпочитают быстроту, оперативность и индивидуализм при разработке управленческого решения. Именно эти качества оказываются важнее долговременной проработки решения. Однако холерики не всегда успевают тщательно оценить ситуацию и сформулировать истинную проблему. Их решения порой носят спонтанный характер и характеризуются высоким уровнем риска, решительностью и бескомпромиссностью.
Личности сангвинического темперамента имеют более спокойный тип мыслительной деятельности. Они оперативны при разработке управленческих решений, но предпочитают коллективное обсуждение ключевых проблем или ключевых элементов уже принятых управленческих решений. Хорошо работают как со специалистами, так и с информационными системами.
Личности флегматического темперамента предпочитают много времени затрачивать на разработку управленческого решения, чем на его реализацию. Для них важен избыток информации, мнений советов по решаемым задачам. Их решения характеризуются высоким уровнем безопасности и обдуманности, при реализации решений они решительны и настойчивы. Они больше доверяют специалистам, чем информационным системам.
Личности меланхолического темперамента очень ответственно подходят к разработке управленческого решения. Пытаются учесть все возможные последствия реализации решения. Им требуется больше времени, информации и советников. Принятое решение отличается детальной проработанностью и реальностью выполнения. Работа в напряженных ситуациях им противопоказана. При реализации своих решений они постоянно следят за ходом выполнения, помогают исполнителям, вникают во все тонкости возникших проблем.
Нельзя обойти вниманием и такую значимую, на наш взгляд, проблему как влияние пола на профессиональную деятельность.
К особенностям женского подхода относят способность к объединению открытому общению, к продуктивной работе в команде и мотивации, к интуиции в отношениях с персоналом. Женщины-руководители хорошо проявляют себя в подразделениях и филиалах организации, дочерних фирмах. Им присущ средний уровень напористости, готовности рисковать и конфликтовать, больше важен сам процесс деятельности и меньше результат. В своей деятельности они пытаются приобщить большинство персонала к активной управленческой и производственной деятельности, предоставляя им одновременно пространство для реализации их собственных потребностей и интересов.
Мужчина – руководитель больше заботится об укреплении своих позиций, что препятствует делегированию власти. Приоритетом для него является результат, а не сам процесс его достижения. Поэтому исследователи начали выделять мужской и женский стили управления.
Взаимодействие людей представляет собой механизм передачи культуры в организации. Элементами данного механизма являются язык, жаргон, символы, истории, сплетни, мифы. Только часть этого процесса удается контролировать. Поскольку культура развивается в процессе общения людей, устный характер историй, мифов и легенд делает их очень влиятельным механизмом культуры.
Истории важны не только содержанием и подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора.
Мифы – это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. В центре мифа какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях.
