HR-брендинг. Фокус на эффективность - страница 33

Этап 1. Открытие нового офиса в Ростове-на-Дону.

1. В команду был принят HR, который не знал особенностей региона и соискателей. И ему пришлось креативно подойти к решению организационных вопросов и знакомству с потенциальными кандидатами.

2. Сформированы коммуникации с ведущими вузами региона.

3. Разработан график набора персонала, и сформулированы основные каналы поиска специалистов.

Этап 2. Продвижение HR-бренда и выбор лидеров мнений.

Компания считает, что вклад персонала в формирование HR-бренда составляет 50 %, а наиболее эффективно помогают продвигать HR-бренд лидеры мнений:

1) с помощью оценки «360 градусов» и анонимных отзывов работников были выявлены внешние и внутренние лидеры мнений;

2) разработана мотивационная программа поддержки и развития сотрудников и лидеров мнений.

Результаты

1. За три месяца в новый офис был набран штат сотрудников на позицию «старший разработчик» (фронт-энд и бэк-энд-специалист).

2. За счет улучшения процесса подбора персонала адаптация сократилась с трех месяцев до одного.

3. Сотрудники получили уникальную возможность выбрать удобный офис для работы: Ростов, Таганрог (два офиса), Гомель либо поехать в командировку в Санта-Монику (Калифорния, США).

4. В общей сложности было получено > 8599 просмотров вакансий на сайте hh.ru. В процессе общения с соискателями выяснилось, что 90 % уже знакомы с компанией.

Зульфия Гасанова, HR-менеджер компании:

– В связи с открытием нового офиса было принято решение улучшить позиции компании на рынке труда и привлечь максимальное количество профессионалов в команду. Основной сложностью, наверное, можно назвать реализацию всего проекта одним HR-менеджером и то, что после моего прихода в компанию в июле 2015 года мне пришлось заниматься всеми задачами одновременно.

Реализация данного проекта позволила мне еще больше углубиться в особенности работы с персоналом компании, а также более детально осознать проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются каждый день.

Анна Паршина, директор по персоналу, ретейлер «Связной»:

– Существует множество способов оценки проектов, направленных на развитие эффективной корпоративной культуры. Их можно условно разделить на цифруемые и нецифруемые. Цифруемые – это отражение ваших усилий, выраженное в конкретных KPI, данных и результатах, которых вы достигли и которые можно использовать для дальнейших измерений других проектов. Нецифруемые – это общая атмосфера в компании, обратная связь от сотрудников по различным проектам, уровень вовлеченности персонала в такие проекты. Причем результаты, которые вы не можете оцифровать, часто значат в разы больше, чем графики, диаграммы и прочая математика.

Среди нецифруемых критериев я могу выделить следующие:

• Вирусное распространение. Когда видишь, как ценности распространяются сами, например появляются шутки в корпоративном КВН, во внутренних каналах коммуникации, создаются брендированные презентации, сувенирная продукция и POS-материалы с учетом ценностей компании, это верный признак того, что усилия, направленные на развитие корпоративной культуры, имеют успех.

• Коридорные опросы. По разговорам в столовых, курилках, коридорах можно понять реальное отношение сотрудников к корпоративной культуре. Один простой вопрос, заданный прямо, может предоставить много информации.

• Фокус-группы. Этот инструмент по-прежнему помогает измерить температуру и настроения в коллективе и позволяет составить представление о реальном положении дел. Пообщавшись с сотрудниками прямо и открыто, вы получите живую обратную связь по тем или иным проектам.